ANALISIS FAKTOR PRIORITAS MAHASISWA DALAM MEMILIH JURUSAN DENGAN
FUZZY ANALITIC HIERARCHY PROCESS
Benny Sofyan Samosir1, Wiwik Novitasari2, Safran Efendi Pasaribu3
(1,2,3)Dosen Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan
Article history Abstract
Submission : 18/7/ 2018
Revised : -
Accepted : 20/8/2018
University is the institution engaged in public service namely
education services needs to identify the student candidates on
education product, develops educational products and
implements marketing activities to attract the attention of the
student candidates. The purpose of this study is to determine
priority consideration for students in choosing a study program
at the College. The method used in this study is Fuzzy Analysis
Hierarchy Process (FAHP), with the results of the study, the
order's rank criteria factor (Study Program profile, Infrastructure,
The Activity of study Program and Rules of Conduct), the rank
order of the sub factor infrastructure criteria (Quality of College
Building, Library, Sport Facilities, Laboratory), the order of subcriteria
rank factor of study Program profile ( lay out and
Accreditation of study program, the length of the Study,
Graduates Lecturer), a sequence of sub criteria ranking factors
study program of activities (Seminar, Community Service,
fieldtrip, Research), and the sequence of sub-criteria rank factor
of the order of (Lectures, students number, Clothing, Leaves).
Keyword:
Private University, Study
Program, Fuzzy
Hierarchy process
Analysis
Pendahuluan
Kita tidak dapat memungkiri bahwa
manusia memiliki keterkaitan yang erat dengan
pendidikan, dengan pengertian luas pendidikan
adalah segala aktifitas dalam kehidupan yang
memiliki pengaruh perkembangan individu
sebagai pengalaman belajar yang berlangsung
diseluruh lingkungannya dan selama kehidupan
manusia itu berlangsung. Pendidikan juga
merupakan suatu bentuk perjuangan setiap
manusia agar dapat memperbesar potensi yang
terdapat dalam dirinya melalui tahapan –
Jurnal Karya Pendidikan Matematika Vol 5 No 2 (2018) E ISSN : 2549 – 8401 P ISSN : 2339-2444
2
http://jurnal.unimus.ac.id/index.php/JPMat/index
tahapan pembelajaran yang dialaminya selama
kehidupannya berlangsung.
Perguruan tinggi adalah salah satu
diantara sekian banyak lembaga
penyelenggaraan yang juga pengembang
pendidikan yang memiliki fungsi utamanya
meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat,
bangsa juga negara. Pada perguruan tinggi,
kegiatan pendidikan yang ditempuh difokuskan
pada satu bidang konsentrasi keilmuan yang
diminati dengan tujuan agar dapat fokus
mengembangkan potensi diri sesuai dengan
dunia kerja yang diminati. Kebutuhan
masyarakat luas utamanya para generasi muda
dalam menggapai kesuksesan berkarir serta
menyiasati persaingan yang ketat pada dunia
kerja, merupakan salah satu faktor pendukung
munculnya begitu banyak jumlah perguruan
tinggi yang menyebar di negara ini, serta faktor
itu jugalah mungkin yang mendukung
munculnya jenis jenis perguran tinggi yang
menawarkan berbagai konsentrasi bidang ilmu
di negara ini.
Perguruan tinggi swasta adalah pilihan
alternative bagi masyarakat yang berkeinginan
kuat untuk mengeyam pendidikan pada jenjang
perguruan tinggi namun memiliki nasib yang
kurang beruntung lulus pada proses seleksi di
perguruan tinggi negeri, Jumlah perguruan
tinggi swasta utamanya di Negara ini yakni
indonesia berjumlah cukup besar. Hal ini
mengakibatkan persaingan yang kuat antar
perguruan tinggi swasta dalam menarik minat
calon mahasiswa untuk mendaftar di kampus
yang dioperasikan oleh masing masing
penyelenggara.
Perguruan tinggi swasta juga
merupakan salah satu diantara sekian banyak
pemasar pendidikan yang juga penting
memberlakukan kegiatan mengidentifikasi
calon mahasiswa terhadap produk ruang
lingkup pendidikan. meningkatkan produk
ruang lingkup pendidikan dan memberlakukan
promosi untuk menarik perhatian dan memberi
tanggapan yang erat dari calon mahasiswa.
Kelebihan perguruan tinggi swasta dalam hal
menarik minat calon mahasiswa semakin
ditingkatkan. Baik itu dari sisi prestasi, sisi
tampilan fisik, hingga dari sisi fasilitas yang
akan dipergunakan oleh calon mahasiswa.
Perguruan tinggi swasta adalah salah satu jenis
perusahaan penyedia layanan jasa yang
bergerak dibidang jasa pendidikan. Dimasa
sekarang ini dengan banyaknya lahir perguruan
tinggi swasta, dirasa penting mengetahui
standar perguruan tinggi yang berkualitas.
Penawaran pelayanan jasa perguruan tinggi
kepada masyarakat luas khusunya generasi
muda di negeri ini semakin beraneka ragam,
yang mengakibatkan persaingan antar
perguruan tinggi sawasta dalam memikat calon
mahasiswa semakin ketat.
Mahasiswa merupakan sumber daya
yang begitu penting pada Perguruan Tinggi.
Semakin besar jumlah mahasiswa pada
perguruan tinggi identiknya linier dengan
peningkatan mutu serta kepercayaan dari publik
pada lembaga itu. Dilain sisi, lahirnya
mahasiswa pada perguruan tinggi juga menjadi
faktor penentu sumber pendanaan pada
perguruan tinggi tersebut guna biaya
operasional, terlebih perguruan tingginya
adalah perguruan tinggi swasta yang mana
sumber operasional kampus tersebut tidak
ditanggung oleh negara seperti perguruan tinggi
negeri pada umumnya.
Calon mahasiswa baru dalam hal
memilih konsentrasi bidang keilmuan/ program
studi di jenjang perguruan tinggi tentunya
memiliki kriteria kriteria atau faktor faktor
penilaian yang berkaitan dengan bidang
keilmuan yang akan dipilih pada target kampus
pilihannya. Informasi kampus serta program
studi identiknya dicari dari berbagai referensi /
sumber, diantaranya situs web kampus yang
menjadi target pilihan calon mahasiswa, koran,
spanduk, orang tua, temannya sendiri, dan
sebagainya. Informasi yang dicari oleh calon
mahasiswa diantaranya tentang lokasi kampus,
sarana prasarana, kegiatan kemahasiswaan, tata
tertib, akreditasi, lama waktu kuliah,dll pada
konsentrasi bidang ilmu / program studi yang
akan dipilih. Beranjak dari pemikiran seperti
itulah maka dianggap perlu mengadakan
penelitian tentang faktor- faktor pengambilan /
penarikan kebijakan keputusan dari calon
mahasiswa dalam memilih konsentrasi bidang
keilmuan pada kampus yang menjadi target
pilihannya, guna melihat faktor - faktor mana
sebenarnya yang memiliki korelasi tererat yang
menjadi faktor penilaian bagi calon mahasiswa
dalam menentukan pilihan kampus / program
studi sehingga perguruan tinggi swasta tidak
mengalami kegagalan dalam pembangunan
kampusnya sehingga bisa fokus dalam
Jurnal Karya Pendidikan Matematika Vol 5 No 2 (2018) E ISSN : 2549 – 8401 P ISSN : 2339-2444
3
http://jurnal.unimus.ac.id/index.php/JPMat/index
pembangunan yang berkaitan dengan faktor
faktor yang menjadi indikator penilaian para
calon mahasiswa dalam memilih perguruan
tinggi swasta.
Faktor pendukung pengambilan
keputusan untuk membeli salah satu produk
dipengaruhi oleh faktor perbedaan individu,
pengaruh lingkungan dan proses psikologis.
Faktor – factor ini berguna untuk pengendali
pasar guna mengidentifikasi para pembeli
potensial terhadap suatu produk, meningkatkan
produk serta menerapkan promosi untuk
menarik minat para konsumen (Umar, Riset
Pemasatan Perilaku Konsumen, 2003). Merujuk
dari kutipan ini Perguruan Tinggi, harus mampu
mengetahui factor faktor penentu keputusan
dari para generasi muda khususnya calon
mahasiswa/i agar memilih perguruan tinggi
yang sesuai dengan pilihan minat ( jurusan )
calon mahasiswa/i tersebut
Beranjak dari latar belakang yang telah
dipaparkan di atas, peneliti merumuskan
permasalahan dalam penelitian ini dengan lebih
menitik beratkan pada “Analisis Faktor
Prioritas Mahasiswa Dalam Memilih Jurusan di
Kota Padangsidimpuan Dengan Fuzzy Analitic
Hierarchy Process ?”
.
Penelitian ini bertujuan untuk
mendapatkan informasi mengenai faktor
Prioritas yang menjadi pertimbangan kebijakan
penentuan pilihan bagi mahasiswa dalam
memilih konsentrasi bidang keilmuan / Program
Studi pada Perguruan Tinggi Swasta di wilayah
kota padangsidimpuan. Yang diharapkan dapat
menjadi masukan bagi pengelola penyedia
layanan jasa dalam hal ini bidang pendidikan
Perguruan Tinggi Swasta untuk memantapkan
strategi pemasarannya dengan merujuk dari
hasil Penelitian ini.
manfaat yang dapat diperoleh dari
penelitian ini:
1. Secara teoritis, penelitian ini berguna
untuk memperbanyak referensi penelitian
tentang faktor - faktor yang berhubungan
dengan teori kebijakan pengambilan
keputusan dan strategi pemasaran pada
usaha yang bergerak dibidang pelayanan
jasa dalam hal ini lebih focus membahas
pelayanan jasa dalam bidang pendidikan .
2. Secara akademis, penelitian ini dapat
disumbangkan kepada Perguruan Tinggi,
khususnya Perguruan Tinggi Swasta,
dalam rangka menambah rujukan bahan
pertimbangan bagi pihak pengelola/
manajemen dalam menentukan strategi
pemasaran perguruan tinggi / Program
Studi.
3. Secara praktis, sebagai sumbang
pemikiran dan saran kepada pembaca dan
nantinya dapat digunakan sebagai
referensi pada penelitian penelitian
selanjutnya.
Analytic Hierarchy Process
Analytic Hierarchy Process (AHP)
merupakan salah satu dari sekian banyak
pilihan metode yang mampu menyelesaikan
permasalahan permasalahan berwujud Multi
Criteria Decision Making yang dipelopori oleh
seorang Ahli dalam dunia Matematika bernama
Thomas Lorie Saaty sering juga di tulis Thomas
L.Saaty. Analytic Hierarchy Process (AHP)
sering digunakan dalam penelitian - penelitian
yang berkaitan dengan sifat manusia, analisis
pemikiran serta pengukuran yang berguna
dalam menyelesaikan permasalahan kualitatif
atau kuantitatif. Analytic Hierarchy Process
(AHP) merupakan metode yang memiliki sifat
luwes, saat digunakan menyelesaikan
permasalahan, Analytic Hierarchy Process
(AHP) memberikan pertimbangan berupa
intuitif selain pertimbangan ilmiah yang dapat
menampung sifat alamiah manusia dibanding
metode lain yang terkadang bersifat memaksa
responden dalam cara berfikir yang justru
berlawanan dengan nurani si responden dalam
penelitian.
Landasan aksiomatik dari Analytical Hierarchy
Process (AHP) terdiri dari :
a. Reciprocal Comparison, yang berarti
matriks perbandingan berpasangan yang
terbentuk harus bersifat berkebalikan.
b.Homogenity, yang berarti membandingkan
atau memberikan penilaian pada sesuatu hal
yang sama.
c.Dependence, yang berarti setiap level
mempunyai hubungan satu sama lain
dengan level lainniya
d.Expectation, yang berarti mengedepankan
penilaian yang sifatnya ekspektasi serta
preferensi dari pengambilan keputusan.
Saat melakukan penilaian kerap terjadi
ketidak konsistensian pemikiran ataupun
Jurnal Karya Pendidikan Matematika Vol 5 No 2 (2018) E ISSN : 2549 – 8401 P ISSN : 2339-2444
4
http://jurnal.unimus.ac.id/index.php/JPMat/index
penialaian dari responden, pada metode
Analisis Hierarki Proses hal ini menjadi sesuatu
hal yang perlu untuk diperhatikan. Oleh sebab
itu Thomas L Saaty dalam metode yang
membesarkan namanya ini mengevaluasi dan
memberlakukan nilai konsistensi, nilai ini di
dapat dengan menggunakan formula
=
( −
( − 1)
… (1)
Selanjutnya menentukan nilai batasan ketidak
konsistenan, dimana menenetukan nilainya
dengan menggunakan perbandingan nilai rasio
konsistensi (CR) menggunakan formula
= … (2)
Fuzzy Analisis Hierarki Proses
Metode Fuzzy Analisis Hierarki Proses
merupakan suatu metode analisis yang
dikembangkan dari Analisis Hierarki Proses,
Metode Fuzzy Analisis Hierarki Proses (FAHP)
pertama kali diusulkan oleh seroang peneliti
bernama Chang yang memiliki tujuan serta
pemikiran meskipun Analisis Hierarki Proses
biasa digunakan dalam menangani kriteria
kualitatif dan kuantitatif namun Fuzzy Analisis
Hierarki Proses dianggap lebih baik dalam
mendeskripsikan keputusan yang sifatnya
samar-samar dibanding Analisis Hierarki
Proses, ini dikarenakan kita tidak dapat
memungkiri dalam kehidupan sehari hari sering
dihadapkan dengan situasi demikian dalam
memberi keputusan pada permasalah -
permasalahan hidup. (Lu J, Zang, 2007)
Metode Fuzzy menggunakan ratio
fuzzy yang sering diistilahkan dengan sebutan
Tringular Fuzzy Number dan Ratio Fuzzy ini
biasa dipergunakan dalam proses Fuzzyfikasi
pada metode ini. Tringular Fuzzy Number ini
berasal dari tiga unsur fungsi keanggotaan yang
mana nilai terendah disebut dengan Low
disinggkat (L) nilai tengah disebut Medium
disingkat (M) serta nilai tertinggi disebut Upper
disingkat (U). (Anshori yusuf, 2012)
Tahapan – Tahapan Fuzzy Analisis Hierarki
Proses
Langkah - langkah pengerjaan metode
Fuzzy Analisi Hierarki Proses sebagai berikut:
1. Membuat struktur hierarki masalah yang
akan diselesaikan dan menentukan
perbandingan matriks berpasangan antar
kriteria dengan skala Tringular Fuzzy
Number (TFN)
2.Menentukan nilai sistesis fuzzy (Si) prioritas
dengan menggunakan formula:
=
1
Σ Σ
… (4)
Dimana:
= , , … (5)
3.Menentukan nilai vektor (V) dan nilai
Ordinat Defuzzifikasi (d) jika hasil yang
didapat pada setiap matrik fuzzy, ≥
( = , , dan = ( , , )
sehingga nilai vector dapat di rumuskan
sebagai berikut :
( ≥ )
= sup[min( ( ), min( ( )))] … (6)
4.Normalisasi nilai bobot vektor fuzzy (W)
setelah dilakukan normalisasi dari
persamaan didapat Nilai bobot vektor yang
ternormalisasi menggunakan rumus berikut:
( ( ), ( ), … , ( ) … (7)
(Chang 1996)
Penelitian Terdahulu
Doraid dalalah (2010) dalam
penelitiannya yang berjudul Aplication of the
analytic hierarchy process (AHP) in Multi
Criteria Analysis of the selection of cranes
menyatakan Analitic hierarchy process mampu
memberikan solusi pada pengambilan
keputusan pemilihan jenis crane untuk bidang
kerja konstruksi. Pada penelitiannya doraid
dalalah (2010) menuliskan dengan
menggunakan skala lisan membuat
pengambilan keputusan lebih mudah dalam
Jurnal Karya Pendidikan Matematika Vol 5 No 2 (2018) E ISSN : 2549 – 8401 P ISSN : 2339-2444
5
http://jurnal.unimus.ac.id/index.php/JPMat/index
pemberian bobot penilaian dalam kasus yang
diteliti.
Wahyudi Setiawan (2015) pada
penelitiannya yang berjudul penerapan metode
Fuzzy Analytical Hierarchy Process untuk
pemilihan supplier batik madura menyatakan
supplier dipilih berdasarkan pada kriteria
kriteria yang telah ditetapkan perusahaan.
Pemilihan suppilier penting dilakukan dengan
tujuan meminimalkan biaya pengeluaran dan
meningkatkan daya saing. Untuk memilih
supplier pemenang digunakan metode Fuzzy
Analytical Hierarchy Process karena dianggap
lebih bagus dalam pengambilan keputusan.
Rouyendegh (2012) menggunakan
metode Fuzzy Analytic Hierarchy Process, pada
penelitiannya yang berjudul Selection Of
Academic Staff Using The Fuzzy Analitic
Hierarchy Process Rouyendegh (2012)
menyatakan bahwa, masalah yang dihadapi
dalam proses seleksi staff akademik merupakan
masalah yang erat kaitannya dngan penialaian
tidak mutlak, dalam penelitian rouyendegh
(2012) menggunakan pembobotan dengan
metode Tringular Fuzzy Number.
Nurma Agus Sari (2014) dengan judul
penelitian “ Sistem Pendukung Keputusan
Pemilihan Mahasiswa Berprestasi
Menggunakan Metode Analytical Hierarchy
Process (AHP)” penelitian ini bertujuan untuk
untuk menentukan mahasiswa yang pantas
diberi penghargaan sebagai Mahasiswa
Berprestasi dan berhak mengikuti pemilihan
mahasiswa berprestasi di tingkat nasional.
Antono Adhi (2010) dengan judul
penelitian “Pengambilan Keputusan Pemilihan
Handphone Terbaik Dengan Analytical
Hierarchy Process (Ahp)” penelitian ini
bertujuan untuk dapat mengambil keputusan
dalam penentuan handphone terbaik dari tiga
alternatif merek handphone dengan beberapa
kriteria melalui metode Analytical Hierarchy
Process (AHP).
Metode Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian yang
mencerminkan penelitian bersifat deskriptif.
dalam analisis data penelitian ini Peneliti
menggunakan Metode Fuzzy Analytic
Hierarchy Process (FAHP). Data yang
dipergunakan pada penelitian ini merupakan
data berjenis primer dimana peneliti
mendapatkan informasi tentang data yang
dibutuhkan dalam penelitian ini secara langsung
bertemu dengan responden yang menjadi
sampel pada penelitian ini. (Suryano,2008).
Hasil Penelitian dan Pembahasan
a.Matriks perbandingan berpasangan
antar criteria
Sarana
prasara
na
Profil
Prodi
Kegi
atan
Prodi
Tata
terti
b
Sarana
Prasara
na
1 1 1 1 1 3 4 6 8 3 5
7
Profil
Prodi
1/3 1/1
1/1
1 1 1 5 7 9 3 5
7
Kegiat
an
Prodi
1/8 1/6
1/4
1/9
1/7
1/5
1 1 1 1 2
4
Tata
tertib
1/7 1/5
1/3
1/7
1/5
1/3
1/4
1/2
1/1
1 1
1
Nilai sintesis fuzzynya
L M U
S1 0.199 0.403 0.860
S2 0.206 0.434 0.814
S3 0.049 0.102 0.246
S4 0.033 0.059 0.120
bobot kriteria berturut turut sebagai berikut :
0.582, 0.526, 0.055, -0.164 ( Profil Prodi,
Sarana Prasarana, Kegiatan Prodi, Tata Tertib).
b.Matriks perbandingan berpasangan antar sub
kriteria sarana prasarana
Mut
u
Ged
ung
Perpust
akaan
Laborat
orium
Sar
ana
Ola
h
Rag
a
Mutu
Gedung
1 1
1
1 2 4 3 5 7 1 3
5
Perpust
akaan
1/4
1/2
1/1
1 1 1 1 3 5 1 1
3
Laborat
orium
1/7
1/5
1/3
1/5 1/3
1/1
1 1 1 1 2
4
Sarana
Olah
1/5
1/3
1/3 1/1
1/1
1/4 1/2
1/1
1 1
1
Jurnal Karya Pendidikan Matematika Vol 5 No 2 (2018) E ISSN : 2549 – 8401 P ISSN : 2339-2444
6
http://jurnal.unimus.ac.id/index.php/JPMat/index
Raga 1/1
Nilai sintesis fuzzynya
L M U
S1 0.160 0.481 1.271
S2 0.087 0.240 0.747
S3 0.062 0.154 0.473
S4 0.047 0.123 0.299
bobot Sub Kriteria sarana prasarana berturut
turut sebagai berikut : 0.71, 0.40, 0.15, -0.27 (
Mutu Gedung Kuliah, Perpustakaan, Sarana
Olah Raga, Laboratorium).
c.Matriks perbandingan berpasangan antar sub
kriteria profil prodi
Lam
a
Stud
i
Lulus
an
Dosen
Akredit
asi
Prodi
Leta
k
Pro
di
Lama
Studi
1 1
1
3 5 7 1/5 1/3
1/1
1/6
1/4
1/2
Lulusan
Dosen
1/7
1/5
1/3
1 1 1 1/7 1/5
1/3
1/8
1/6
1/4
Akredit
asi
Prodi
1 3
5
3 5 7 1 1 1 1/4
1/2
1/1
Letak
Prodi
2 4
6
4 6 8 1 2 4 1 1
1
Nilai sintesis fuzzynya
L M U
S1 0.098 0.213 0.499
S2 0.031 0.050 0.100
S3 0.118 0.307 0.736
S4 0.180 0.421 0.998
bobot sub kriteria profil prodi berturut turut
sebagai berikut : 0.46, 0.32, 0.23, -0.02 ( Letak
Prodi, Akreditasi Prodi, Lama Studi, Lulusan
Dosen).
d.Matriks perbandingan berpasangan antar sub
kriteria Kegiatan Prodi
Semi
nar
Peng.
Masyar
akat
Peneli
tian
Field
trip
Semina
r
1 1 1 3 5 7 3 5 7 2 4 6
Peng.
Masyar
akat
1/7
1/5
1/3
1 1 1 1 3 5 1 1 3
Peneliti
an
1/7
1/5
1/3
1/5 1/3
1/1
1 1 1 1/6
1/4
1/2
Fieldtri
p
1/6
1/4
1/2
1/3 1/1
1/1
2 4 6 1 1 1
Nilai sintesis fuzzynya
L M U
S1 0.216 0.531 1.225
S2 0.075 0.184 0.544
S3 0.036 0.063 0.165
S4 0.084 0.221 0.495
bobot Sub Kriteria kegiatan prodi berturut turut
sebagai berikut : 0.885, 0.066, 0.065, 0.06 (
Seminar, Pengabdian Masyarakat, Fieldtrip,
Penelitian).
e.Matriks perbandingan berpasangan antar sub
kriteria tata tertib
Pakai
an
Cu
ti
NPM/
NIM
Perkulia
han
Pakaian 1 1 1 3
5
7
1/5 1/3
1/1
1/4 1/2
1/1
Cuti 1/7
1/5
1/3
1
1
1
1/9 1/7
1/5
1/8 1/6
1/4
NPM/N
IM
1 3 5 5
7
9
1 1 1 1/6 1/4
1/2
Perkulia
han
2 4 6 4
6
8
2 4 6 1 1 1
Jurnal Karya Pendidikan Matematika Vol 5 No 2 (2018) E ISSN : 2549 – 8401 P ISSN : 2339-2444
7
http://jurnal.unimus.ac.id/index.php/JPMat/index
Nilai sintesis fuzzynya
L M U
S1 0.092 0.197 0.456
S2 0.028 0.043 0.081
S3 0.147 0.325 0.707
S4 0.186 0.433 0.958
bobot Sub Kriteria tata tertib berturut turut
sebagai berikut : 0.43, 0.35, 0.23, -0.03 (
Perkuliahan, NPM/NIM, Pakaian, Cuti).
Simpulan dan Saran
Simpulan
Urutan perangkingan perhitungan fuzzy
Analisis Hierarki Proses untuk faktor kriteria
dan faktor sub kriteria pada penelitian ini
sebagai berikut:
a. Faktor kriteria 0.582, 0.526, 0.055, -
0.164 ( Profil Prodi, Sarana Prasarana,
Kegiatan Prodi, Tata Tertib).
b. Faktor sub kriteria sarana prasarana
0.71, 0.40, 0.15, -0.27 ( Mutu Gedung
Kuliah, Perpustakaan, Sarana Olah
Raga, Laboratorium).
c. Faktor sub kriteria Profil Prodi 0.46,
0.32, 0.23, -0.02 ( Letak Prodi,
Akreditasi Prodi, Lama Studi, Lulusan
Dosen).
d. Faktor sub kriteria Kegiatan Prodi
0.885, 0.066, 0.065, 0.06 ( Seminar,
Pengabdian Masyarakat, Fieldtrip,
Penelitian).
e. Faktor sub kriteria Tata tertib 0.43,
0.35, 0.23, -0.03 ( Perkuliahan,
NPM/NIM, Pakaian, Cuti).
Saran
Peneliti berharap penelitian ini bisa
menjadi bahan masukan / pemberi informasi
terkait strategi pemasaran bagi pengelola
Perguruan Tinggi Swasta khususnya di wilayah
Kota Padangsidimpuan dalam hal memikat
minat calon Mahasiswa untuk mendaftar pada
Perguruan Tinggi yang dikelola oleh masing
masing pihak pengelola Perguruan Tinggi
Swasta di Kota Padangsidimpuan. Selain itu
peneliti berharap penelitian ini bisa menjadi
referensi bagi peneliti lain yang akan
melakukan penelitian yang relevan dengan
masalah dan metode yang digunakan pada
penelitian ini. Selanjutnya kekurangan pada
penelitian ini hendaknya dapat dikembangkan
oleh peneliti selanjutnya.
Ucapan Terima Kasih
Tim peneliti mengucapkan terima kasih
kepada Kemenristekdikti yang telah membantu
pendanaan sehingga penelitian ini dapat
terlaksana.
Daftar Pustaka
Saaty, T.L 1993. Pengambilan Keputusan Bagi
Para Pemimpin, Proses Hirarki
Analitik untuk Pengambilan Keputusan
dalam Situasi yang Kompleks.Pustaka
Binama Pressindo.
Saaty, T.L and Luis G. Vargas. 2006. Decision
Making With The Analytic Network
Process. Pittsburg, USA : University of
Pittsburg.
Saaty, T.L. 2008. The seven pillars of the
analytic hierarchy process. Pittsburg,
USA: University of Pittsburgh.
Lu, J, Zang, G, Ruan, D & Wu, F 2007, Multi
Objective Group Decision Making:
Methods, Software and Applications
With Fuzzy Set Technique, Imperial
College Press, London
Anshori yusuf, 2012, Pendekatan Triangular
Fuzzy Number Dalam Metode Analytic
Hierarchy Process, Jurnal Ilmiah
Foristek Vol. 2, No. 1, Maret 2012
Chang, DY, 1996, “ Theory And Methodology:
Applications of The Extent Analysis
Method on Fuzzy AHP”, European
Journal Of Operational Research, vol
95, pp. 649 -655.
Dalalah Doraid, Al-Oqla Faris, Hayajneh
Mohammed, (2010), Application of the
Analytic Hierarchy Process (AHP) In
Multi Criteria Analysis of the Selection
of the Cranes, Jordan Journal of
Mechanical and Industrial Engineering
Volume 4 Number 5, November 2010
Setiawan Wahyudi, Pujiastutik Reny (2015)
Penerapan Metode Fuzzy Analytical
Hierarchy Process Untuk Pemilihan
Supplier Batik Madura,
jurnal.ftumj.ac.id/indekx.php/semnaste
k
Rouyendegh BD, Erkan T.E (2012) Selection of
Academic Staff Using The Fuzzy
Analytic Hierarchy Process, Technical
Gazette 19, 4 (2012), 923 – 929
Jurnal Karya Pendidikan Matematika Vol 5 No 2 (2018) E ISSN : 2549 – 8401 P ISSN : 2339-2444
8
http://jurnal.unimus.ac.id/index.php/JPMat/index
Sari, Nurma Agus, Dkk. 2014 Sistem
Pendukung Keputusan Pemilihan
Mahasiswa Berprestasi Menggunakan
Metode Analytical Hierarchy Process
(AHP). Jurnal TIKomSiN
Adhi, Antono. 2010. Pengambilan Keputusan
Pemilihan Handphone Terbaik Dengan
Analytical Hierarchy Process (AHP).
Dinamika Teknik Vol. IV, No. 2.
Suryano.2008.Metodelogi Penelitian kesehatan.
Jogjakarta : Mitra Cendikia Press
Husein Umar. 2003, Riset Pemasatan dan
Perilaku Konsumen, Gramedia Pustaka
Pertama

PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO REKTOR UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH TAPANULI SELATAN
Safran Efendi Pasaribu
Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan
Jl. Sutan Mhd. Arief No. 32 Padangsidimpuan
Kariono
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Jl. Prof. Sofyan No. 1 Kampus-USU Med
kariono.mspusu@gmail.com
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah melihat Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan. Kajian dilakukan pada Biro Rektor dikarenakan Biro Rektor ini bisa dikatakan sebagai urat nadi dalam sebuah lembaga sehingga dituntut berfikir global, serta mempunyai visi dan misi yang jauh berwawasan ke depan. Dengan kata lain Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif berupa statistik deskriptif berupa persentase rata-rata jawaban responden yang menjelaskan tentang pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan. Dimana Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang tercatat di Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan dengan jumlah sampel penelitian sebanyak 40 responden. Data yang diperoleh dari lapangan, baik data sekunder maupun primer disusun dan disajikan dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa iklim organisasi sangat mempengaruhi kinerja pegawai Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan. Hal ini dapat dilihat dari data dimana 35,6% dan sisanya sebesar 64,4% dipengaruhi oleh faktor lain seperti tingkat upah, pelatihan, gaya kepemimpinan, jaminan sosial, jaminan kelangsungan kerja, menciptakan sistem kerja yang optimal, dan lain sebagainya. Iklim organisasi yang baik telah terbangun di Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan dimana rata-rata responden penelitian memberikan jawaban yang positif dan secara tidak langsung dengan adanya kondisi iklim organisasi yang baik akhirnya membuat kinerja pegawai meningkat.
Kata Kunci: Iklim Organisasi, Kinerja Pegawai.
ABSTRACT
The purpose of this study is to see the Organizational Climate Effect Against Employee Performance At Muhammadiyah University Rector Bureau of South Tapanuli. The study was conducted at the Bureau of Bureau Rector Rector because it can be regarded as the lifeblood of an organization that required global thinking, as well as the vision and mission that much forward-looking. In other words the type of research used in this research is quantitative method in the form of descriptive statistics such as the average percentage of respondents who describes the influence of organizational climate on employee performance in the Bureau of South Tapanuli Muhammadiyah University Rector. Where the population in this study were employees recorded in the Bureau of South Tapanuli Muhammadiyah University Rector with the number of samples are 40 respondents. The data obtained from the field, both secondary and primary data is compiled and presented and analyzed using simple linear regression analysis. The results showed that organizational climate affect employee performance Bureau Muhammadiyah University Rector South Tapanuli. It can be seen from the data where 35.6% and the remaining 64.4% is influenced by other factors such as the level of wages, training, leadership style, social security, guarantee the continuity of the work, creating an optimal working system, and so forth. Good organizational climate had been awakened in the Bureau of
South Tapanuli Muhammadiyah University Rector where the average survey respondents replied positively and indirectly with the climatic conditions good organization ultimately create increased employee performance.
Keywords : Organizational Climate , Employee Performance
PENDAHULUAN
Kinerja pegawai dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun organisasi non publik hingga saat ini masih merupakan masalah yang aktual untuk dikaji dan diteliti. Hal ini berkaitan dengan aktualisasi dalam meningkatkan kompetensi sumber daya manusia (SDM) yang mampu berkiprah dan menyumbang secara nyata dalam pembangunan, tak terkecuali kinerja pegawai administrasi negara.
Dalam kerangka organisasi terdapat hubungan antara kinerja perorangan dengan kinerja organisasi (Stephen : 2001). Suatu organisasi pemerintah maupun swasta besar maupun kecil dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan sebagai pelaku, dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut.
Kinerja organisasi akan sangat ditentukan oleh unsur pegawainya, karena itu dalam mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya diukur dari kualitas kerja dari pegawainya. Kinerja pegawai menurut Bambang Kusriyanto yang dikutip oleh Harbani Pasolong (2007) dalam bukunya “Teori Administrasi Publik ”adalah“ Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi”.
Dalam mengoptimalkan kinerja sumber daya manusia pada sebuah organisasi membutuhkan manajemen yang baik dan peran seorang manajer, hal tersebut sesuai dengan pendapat Eva Knies dan Peter Leisink (2013) dalam Human Resource Management
Journal International yang menyebutkan: The crucial role of line managers in the implementation of HR policies is a prominent feature of HRM-performance models (Wright and Nishii, 2013). This role is one element of the people management concept. Purcell and Hutchinson (2007) considered leadership behaviour to be the other important element. They suggest the term people management activities to cover both aspects, and imply that these form a ‘symbiotic relationship’: line managers need well-designed HR practices to support their employees’ well-being, performance and career. At the same time, employees’ perception of HR practices is dependent on the behaviour of line managers. This twofold role of line managers is also acknowledged in the literature on organisational climate.
Pendapat yang sama dikemukakan juga oleh Evans K.G. (2000) dalam International Journal on Public Policy & Development disebutkan: Organisational support theory holds that employees see supervisors as agents acting on behalf of the organisation, and therefore regards the degree to which supervisors value their contributions and care about their well-being as an important indicator of the organisation’s support (Rhoades and Eisenberger, 2002).
Diharapkan dengan adanya manajemen yang baik dan manajer yang berorientasi kedepan dan memperhatikan karyawannya maka kesejahteraan karyawan akan lebih diperhatikan oleh manajernya.
Perilaku sumber daya manusia dalam aspek iklim organisasi publik menjadi tulang punggung bagi aktivitas organisasi dan merupakan faktor esensial untuk mengukur tingkat kemampuan unit organisasi dalam melaksanakan otonominya. Semakin kondusif iklim organisasi pada suatu organisasi publik, semakin meningkat pula produktivitas kinerjanya (T. Hani Handoko : 2011).
Perilaku yang tidak dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya secara optimal, mencerminkan rendahnya produktivitas kinerja, kejadian seperti itu diduga sebagai akibat kurang baiknya iklim organisasi (organizational climate). Secara umum dipahami, iklim organisasi adalah suasana kerja yang diciptakan oleh hubungan antar pribadi yang berlaku dalam organisasi. Aktivitas dalam organisasi dapat
Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x
Public Administration Journal
179 JAP Vol. 2 No. 2
dilakukan secara maksimal jika iklim organisasi kondusif (Stephen : 2001).
Dalam upaya membangun organisasi yang efisien dan efektif sehubungan dengan penyerahan kewenangan untuk mengurus dirinya sendiri dengan kemampuan sendiri sesuai dengan filosofi otonomi daerah dalam pemerintahan. Penelitian ini dilaksanakan di Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan yang merupakan salah satu perguruan tinggi Muhammadiyah yang secara struktural di bawah naungan organisasi Muhammadiyah dalam hal ini Majelis Pendidikan Tinggi Pimpinan Pusat Muhammadiyah, dimana Perguruan Tinggi Muhammadiyah merupakan satuan pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan tinggi Muhammadiyah yang diberikan kewenangan untuk mengurus perguruan tinggi-nya masing-masing oleh Majelis Pendidikan Tinggi Muhammadiyah Pimpinan Pusat Muhammadiyah (Pedoman Pimpinan Pusat Muhammadiyah tentang Perguruan Tinggi Muhammadiyah Tahun 2012).
Visi Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan adalah menjadi Universitas unggulan dalam pengembangan ilmu pengetahuan berdasarkan nilai-nilai Islam sedangkan Misinya adalah menyelenggarakan dan mengembangkan pendidikan tinggi dengan pendekatan global sesuai dengan tuntunan Islami, menyelenggarakan penelitian dalam rangka pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan kesenian, menyelenggarakan pengabdian kepada masyarakat dalam rangka mewujudkan masyarakat madani yang sejahtera, menyelenggarakan pembinaan kehidupan islami civitas akademika sehingga mampu beruswah hasanah, menyelenggarakan kegiatan layanan administrasi yang profesional dan amanah, menyelenggarakan kerjasama dengan pihak lain yang saling menguntungkan dan menyelenggarakan pembinaan dan pengkaderan Muhammadiyah (Visi Misi UMTS).
Sesuai dengan visi misi tersebut, tentunya sangat dibutuhkan sumber daya manusia (pegawai) yang memiliki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Untuk itu, persoalan sumber daya manusia merupakan hal yang perlu dalam sebuah instansi. Dasar penerimaan dan penempatan pegawai baru pada Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan adalah penerimaan pegawai dilakukan untuk memenuhi kebutuhan universitas, sesuai dengan acuan perencanaan kebutuhan tenaga kerja universitas, serta penempatan pegawai dilaksanakan untuk mengisi dan berdasarkan formasi pekerjaan. Sedangkan pola kepemimpinan di Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan adalah dengan pola kolektif kolegial yaitu mengambil keputusan dilaksanakan dengan musyawarah mufakat.
Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan dalam melaksanakan keseluruhan program-program dilakukan dan direncanakan untuk dijalankan oleh sumber daya manusia melalui unit-unit kerja yang ada di lingkungan Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan secara efektif dengan tujuan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Apabila pegawai dapat menunjukkan kinerja yang baik dari waktu ke waktu, akan memberikan dampak positif bagi keberhasilan suatu organisasi secara keseluruhan.
Semua unit kerja yang ada di lingkungan Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan seyogyanya harus saling mendukung antara satu dengan yang lain demi terwujudnya visi misi dan tujuan Universitas, unit-unit kerja yang ada di lingkungan Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan diantaranya adalah Biro Rektor yang terbagi dalam tiga bagian, yaitu Bagian Akademik, Bagian Umum dan Keuangan serta Bagian Kemahasiswaan. Fakultas sebanyak enam Fakultas diantaranya Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Fakultas Hukum, Fakultas Pertanian, Fakultas Peternakan dan Fakultas Agama Islam, dengan empat belas program studi. Lembaga Penjamin Mutu, Lembaga Penelitian dan Pengabdian kepada Masyarakat dan Lembaga Al-Islam Kemuhammadiyahan. Laboratorium Bimbingan dan Konseling, Laboratorium Microteaching dan Bahasa, Laboratorium Fisika dan Kimia, Laboratorium Biologi, Laboratorium Komputer dan Laboratorium Klinis Hukum serta Perpustakaan (Data dari Biro Administrasi Umum dan Keuangan
Universitas MuhammadiyahTapanuli Selatan Tahun 2014).
Dari hasil pengamatan peneliti pada Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan ada kecenderungan kinerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya menurun, hal ini nampak dari beberapa indikasi, seperti : belum meningkatnya nilai akreditasi dan turunnya jumlah penerimaan mahasiswa baru di beberapa program studi, lambatnya penyelesaian pekerjaan, hubungan kerja diantara sesama pegawai terkadang kurang harmonis, kurang efektifnya dalam melaksanakan pekerjaan. Padahal Pihak Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan telah melaksanakan beberapa kegiatan-kegiatan terkait dengan sumberdaya manusianya berupa pelatihan kepegawaian, baitul arqam, upgrading pegawai dan rapat kerja, workshop dan seminar-seminar bahkan mengundang motivator. Yang diharapkan dari pelaksanaan kegiatan-kegiatan tersebut ada hasil atau feedback diantaranya yaitu terciptanya iklim organisasi yang kondusif dan stabil sehingga terwujudnya kinerja yang baik dan maksimal dari pegawai-pegawai pada semua unit kerja di Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan untuk menghadapi tantangan dan tuntutan jaman yang semakin kompetitif.
Keadaan ini dipengaruhi oleh iklim organisasi yang kurang baik, sebagai konsekuensi logis untuk dapat mengatasi permasalahan tersebut diperlukan adanya suatu penataan personil bagi segenap pegawai untuk bisa mendorong terciptanya kinerja yang tinggi melalui peningkatan kinerja pegawai. Faktor manusia mempunyai banyak peran yang sangat strategis dalam suatu organisasi dari keberhasilan kompetitif dalam organisasi dan dituntut kesiapannya untuk mampu memberikan kontribusi kepada organisasi.
Dalam Pedoman Hidup Islami Warga Muhammadiyah (2009) disebutkan bahwa seluruh pimpinan, karyawan dan pengelola amal usaha Muhammadiyah berkewajiban dan menjadi tuntutan untuk menunjukkan keteladanan diri, melayani sesama, menghormati hak-hak sesama, dan memiliki kepedulian sosial yang tinggi sebagai cerminan dari sikap ihsan, ikhlas dan ibadah. Dan hendaknya memperbanyak silaturrahim dan membangun hubungan-hubungan sosial yang harmonis (persaudaraan dan kasih sayang), tanpa mengurangi ketegasan dan tegaknya sistem dalam penyelenggaraan amal usaha masing-masing. Hal tersebut juga sesuai dengan tujuan dari ketentuan-ketentuan yang ada dalam organisasi Muhammadiyah yang telah ditetapkan oleh Pimpinan Pusat Muhammadiyah sesuai dengan porsinya masing-masing, diantaranya : Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Muhammadiyah, Muqodimah Anggaran Dasar Muhammadiyah, Matan Keyakinan dan Cita-cita Muhammadiyah, Kepribadian Muhammadiyah, Khittah Perjuangan Muhammadiyah, Pedoman Hidup Islami Warga Muhammadiyah dan Himpunan Putusan Tarjih dan sebagainya.
Berkaitan dengan hal tersebut di atas, dalam rangka meningkatkan kinerja harus didukung oleh semua komponen yang terdapat dalam organisasi dan yang paling penting adalah menciptakan iklim organisasi yang dapat menumbuhkan kemauan dan keinginan dari setiap pegawai agar mau melakukan perubahan yang menyangkut sikap dan perilaku untuk diimplementasikan secara konsekuen sehingga dalam realitanya dapat dilihat sebagai suatu hasil kinerja pegawai.
Dalam penelitian ini, peneliti memfokuskan penelitian pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan. Mengapa Biro Rektor? Hal ini dikarenakan Biro Rektor yang membawahi beberapa bagian, diantaranya Bagian Administrasi Akademik, Bagian Administrasi Umum dan Keuangan dan Bagian Kemahasiswaan, dimana Biro Rektor ini bisa dikatakan sebagai urat nadi dalam sebuah lembaga sehingga dituntut berfikir global, serta mempunyai visi dan misi yang jauh berwawasan ke depan. Dengan kata lain Biro Rektor harus mampu memiliki strategi yang tepat supaya mampu mengantisipasi kendala-kendala yang terjadi sebagai dampak dari perubahan lingkungan yang cepat, salah satu kunci untuk meraih hal tersebut di atas adalah iklim organisasi yang mendukung kinerja pegawainya.
Berdasarkan uraian diatas maka dirasakan perlu dilakukan penelitian yang menyangkut persoalan kinerja pegawai, dengan melakukan pengujian pengaruh iklim
Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x
Public Administration Journal
181 JAP Vol. 2 No. 2
organisasi terhadap kinerja pegawai pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan.
PERUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang di atas maka ditetapkan rumusan masalah dalam penelitian adalah:
1. Bagaimana iklim organisasi di Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan.
2. Bagaimana kinerja pegawai pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan.
3. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan.
TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah dikemukakan di atas dapat ditetapkan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui bagaimana iklim organisasi di Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan.
2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja pegawai pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah tapanuli Selatan.
KERANGKA PEMIKIRAN
Penelitian ini bermaksud memberikan wacana secara mendetail, mengenai permasalahan yang terkait dengan pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan.
Adapun kerangka berpikir penelitian ini seperti pada gambar berikut ini:
IKLIM ORGANISASI
KINERJA
 Kebersamaan
 Penghargaan
 Kepemimpinan
 Komunikasi
 Kemampuan
 Motivasi Kerja
 Efektif dan Efesien
 Lingkungan Kerja
Gambar 1.1. Kerangka Pemikiran
Gambar di atas akan menjadi kerangka berfikir dalam penelitian ini, gambar tersebut menjelaskan bahwa dengan adanya iklim organisasi yang baik diharapkan akan membawa pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan. Dalam hal ini iklim kerja yang menjadi indikatornya adalah kebersamaan, penghargaan, kepemimpinan dan komunikasi. Selanjutnya terkait dengan kinerja, indikatornya adalah kemampuan dan keahlian, motivasi kerja, efektif dan efesien serta lingkungan organisasi, indikator-indikator itulah yang akan diteliti melalui quisioner dan juga ada wawancara dengan pimpinan organisasi serta pegawai pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan.
HIPOTESIS
a. Model hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:
Iklim Organisasi
Kinerja Pegawai
(X)
(Y)
Gambar 1.2. Model Hipotesis
b. Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap permasalahan yang diteliti. Hipotesis diperoleh dari pemikiran peneliti ditambah dengan teori. Menurut Hadi (1983: 257), “hipotesis adalah pernyataan yang masih lemah kebenarannya dan masih perlu dibuktikan kenyataannya”. Dari gambar di atas hipotesis yang diajukan adalah: “Ada pengaruh positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap kinerja pegawai pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan”.
TINJAUAN PUSTAKA
Pengertian dan Dimensi Iklim Organisasi Menurut Taguiri dan Litwin dalam Soetopo (2010) mengartikan iklim organisasi adalah suatu kualitas lingkungan internal organisasi yang dialami oleh anggotanya, mempengaruhi prilakunya dan dapat dideskripsikan dengan nilai-nilai karakteristik organisasi. Stringer dalam Wirawan (2007) mendefinisikan iklim organisasi sebagai "...collection and pattern of environmental determinant of aroused motivation" (koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi).
Berdasarkan kedua pengertian di atas, maka dapat dinyatakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu konsep yang
melukiskan sifat subjektif atau kualitas lingkungan organisasi. Sedangkan Abdul Aziz Wahab (2006) membagi iklim organisasi menjadi beberapa macam, (1) Iklim organisasi terbuka, iklim organisasi semacam ini ditandai dengan seorang manajar dan anggota organisasi yang bersikap jujur dan terbuka. Seluruh anggota organisasi saling menghargai satu dengan lainnya. (2) Iklim Organisasi Mengikat, iklim semacam ini memiliki beberapa unsur yang diantaranya anggota organisasi berlaku professional tetapi kebalikannya top manajernya berlaku kurang professional (3) iklim organisasi tidak mengikat, iklim ini yang lebih menonjol dalam aktivitas organisasinya didukung oleh manajer, perhatian, fleksibel, tetapi kebalikannya anggota berlaku kurang professional (4) iklim organisasi tertutup, hal ini ditandai misalnya manager yang tidak mendukung terhadap aktivitas anggota organisasi, alih-alih malah menghambat kemajuan organisasi, serta anggota organisasi aktivitasnya tidak jauh berbeda dengan pemimpinnya.
Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan sumber daya manusia (SDM) yang diterima oleh anggota organisasi, perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda, keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut, semua organisasi tentu memiliki strategi dalam mengelola SDM.
Iklim organisasi yang terbuka memacu pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan hargai oleh organisasi.
Kelneer (2006) menyebutkan 6 (enam) dimensi iklim organisasi sebagai berikut:
1. Flexibility conformity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan peyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide- ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
2. Resposibility Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan pelaksanaan tugas organisasi yang diemban, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3. Standards Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan.
4. Reward Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawaan tentang penghargaan dan pengakuan atas kerja baik.
5. Clarity Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
6. Tema Commitment Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
Sementara itu Lussier (2006) menyatakan bahwa:
a. Struktur merupakan tingkat paksaan yang dirasakan pegawai karena adanya peraturan dan prosedur yang terstruktur dan tersusun.
b. Responsbility merupakan tingkat pengawasan yang dilakukan organisasi dan dirasakan oleh para pegawai.
c. Reward merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha pegawai.
d. Warnt berkaitan dengan tingkat kepuasan pegawai yang berkaitan dengan kepegawaian dalam organisasi.
e. Support berkaitan dengan dukungan kepada pegawai di dalam melaksakan tugas- tugas organisasi. Dukungan
Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x
Public Administration Journal
183 JAP Vol. 2 No. 2
seperti dapat berasal dari pimpinan ataupun rekan kerja.
f. Organizatiol indetity and loyalty berkaitan dengan perasaan bangga akan keberadaannya dalam organisasi dan kesetiaan yang ditunjukkan selama masa kerjanya.
g. Risk berkaitan dengan pegawai diberi ruang untuk melakukan atau mengambil resiko dalam menjalankan tugas sebagai sebuah tantangan.
Kata iklim biasanya dihubungkan dengan suasana atau kondisi udara di lingkungan tertentu. Iklim dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1991) berarti: (1) keadaan hawa (suhu, kelembapan, perawanan, hujan dan sinar matahari) pada suatu daerah dalam jangka waktu yang agak lama (30 tahun); (2) suasana; keadaan. Iklim ada tetapi tidak dapat dilihat dan tidak dapat disentuh dan memiliki pengaruh dalam perilaku manusia yang ada di dalamnya.
Istilah iklim dalam konteks organisasi atau institusi, memiliki pengertian yang senada dengan pengertian iklim yang dibicarakan di atas. Menurut Gilmer (1984), iklim organisasi adalah seperangkat karakteristik yang menetap yang menggambarkan suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi-organisasi lain, mempengaruhi perilaku orang-orang. Kondisi ini merupakan karakteristik obyektif dari organisasi dan dapat diamati baik oleh anggota organisasi maupun oleh orang-orang di luar organisasi.
Davis dan Newstrom (2001) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada pegawai dan pekerjaannya di mana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku pegawai.
Definisi yang senada mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal suatu organisasi yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi perilaku serta dapat tergambar dari seperangkat karakteristik atau atribut khusus dari organisasi tersebut (Taguiri& Litwin dalam Steers, 1985). Karakteristik dari iklim organisasi ini secara nyata menggambarkan suatu organisasi memperlakukan anggota-anggotanya.
Berdasarkan penjelasan di atas maka kesimpulan dari iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal yang dialami oleh anggota-anggotanya, mempengaruhi sikap dan perilaku serta dapat tergambar dalam sejumlah nilai karakteristik khusus dari suatu organisasi dan disebut sebagai kepribadian organisasi tersebut yang merupakan pemikiran hasil persepsi dari anggota organisasi.
Definisi Tagiuri dan Litwin ini mencakup tiga hal yang harus dicermati yaitu kualitas lingkungan organisasi yang (a) dialami oleh anggota-anggotanya, (b) mempengaruhi perilaku mereka, dan (c) ada nilai-nilai yang menjadikan organisasi tersebut memiliki karakteristik atau sikap tertentu. Definisi-definisi yang dikemukakan di atas semuanya membicarakan adanya pengaruh iklim terhadap perilaku anggota organisasi. Adanya kata kualitas pada definisi Tagiuri dan Litwin menunjukkan bahwa iklim organisasi memiliki karakteristik yang akan membedakan suatu organisasi satu dengan yang lain.
Dengan demikian persepsi yang positif dari anggota terhadap iklim organisasi, akan lain dampaknya terhadap perilaku anggota daripada bila persepsi anggota terhadap iklim organisasi bersifat negatif. Dalam penelitian ini karena iklim organisasi dikatakan memiliki pengaruh terhadap tingkah laku anggota maka iklim organisasi diduga memiliki hubungan dengan motivasi bekerja individu anggota organisasi.
Davis menyebutkan bahwa iklim organisasi dapat berada di salah satu tempat pada kontinum yang bergerak dari yang menyenangkan ke yang netral sampai dengan yang tidak menyenangkan. Majikan
dan pegawai menginginkan iklim yang lebih menyenangkan karena maslahatnya, seperti kinerja yang lebih baik dan kepuasan kerja. Unsur-unsur yang mengkontribusi terciptanya iklim yang menyenangkan adalah: (1) kualitas kepemimpinan, (2) kadar kepercayaan, (3) komunikasi, ke atas dan ke bawah, (4) perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat, (5) tanggung jawab, (6) imbalan yang adil, (7) tekanan pekerjaan yang nalar, (8) kesempatan, (9) pengendalian, struktur, dan birokrasi yang nalar, dan (10) keterlibatan pegawai, partisipasi.
Kemudian dikemukakan oleh Luthans (Simamora, 2004) disebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan mempercayai keadilan tindakan.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim organisasi. Steve Kelneer menyebutkan enam dimensi iklim organisasi sebagai berikut :
a. Flexibility conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi pegawai serta melakukan
penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
b. Resposibility Hal ini berkaitan dengan perasaan pegawai mengenai elaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan
c. Standards. Perasaan pegawai tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
d. Reward. Hal ini berkaitan dengan perasaan pegawai tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.
e. Clarity. Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
f. Tema Commitmen. Berkaitan dengan perasaan pegawai mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
Sebagai satu keadaan yang dapat mempengaruhi perilaku anggota organisasi, iklim organisasi memiliki berbagai unsur atau dimensi. James membagi dimensi iklim organisasi menjadi:
1. Role stress and lack of harmony Di sini organisasi perlu memperhitungkan beban kerja dan tekanan yang dirasakan dari lingkungan pekerjaan untuk memunculkan perilaku kerja yang positif, karena tekanan pekerjaan dan kurangnya keserasian dalam tubuh organisasi dapat menjadi kondisi yang kurang menguntungkan bagi pegawai untuk dapat bekerja dengan tenang.
2. Leadership facilitation and support Diperlukan dukungan dan kepemimpinan yang sesuai bagi pegawai.
Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x
Public Administration Journal
185 JAP Vol. 2 No. 2
3. Job challenge and autonomy Pegawai perlu memiliki tantangan pekerjaan dan otonomi tugas.
4. Work group cooperation, friendliness and warmth
Organisasi perlu menjaga adanya kerjasama dalam kelompok kerja, hubungan yang hangat dan persahabatan di antara para anggotanya. Dengan demikian suasana dapat menyenangkan bagi para anggotanya.
Gibson (dalam Santosa, 2001) mengklasifikasikan tujuh unsur iklim organisasi yaitu:
1. Struktur (structure) adalah segala sesuatu yang berhubungan dengan tugas manajemen yang berkaitan dengan tugas manajemen yang berkaitan dengan peraturan, sistem hirarki dan birokrasi, penjelasan dan penjabaran tugas, proses pengambilan keputusan dan sistem pengawasan yang berlaku.
2. Tantangan dan tanggungjawab (challenge and responsibility) Organisasi yang baik akan memberi kesempatan kepada pegawai untuk mendapatkan tugas yang menantang dan menuntut adanya tanggung jawab.
3. Kehangatan dan dukungan (warmth and support) Ini berkaitan dengan suasana interaksi antara anggota organisasi. Hubungan yang baik antar mereka mencerminkan komunikasi, persahabatan, saling bantu dan suasana kerja yang nyaman.
4. Imbalan dan sanksi (reward and punishment) Imbalan dan sanksi merupakan unsur penting bagi pembinaan pegawai. Imbalan sebaiknya proporsional karena merupakan cerminan unsur keadilan dan penghargaan. Sanksi harus pula proporsional seimbang dengan bobot kesalahan, tingkat tanggungjawab masing-masing pegawai.
5. Pertentangan (conflict) Pertentangan pendapat antar pegawai merupakan hal yang pasti terjadi dalam suatu hubungan antar manusia. Konflik tersebut harus dapat diselesaikan dengan baik karena mempunyai potensi yang dapat mendorong terjadinya lingkungan kerja yang tidak kondusif untuk tercapainya kinerja yang baik.
6. Standar penampilan dan harapan (performance standard and expectations) Standar penampilan dan harapan-harapan organisasi merupakan cerminan kinerja pegawai yang terlibat di dalamnya sekaligus harapan-harapan pegawai. Standar penampilan dan harapan yang tinggi dapat membangkitkan rasa percaya diri pegawai serta meningkatkan layalitas dan sense of belonging. Hal tersebut pada gilirannya akan meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasinya.
7. Identitas organisasi, risiko dan pengambilan risiko (organizational identity, risk and risk taking) Setiap anggota organisasi perlu mengetahui identitas organisasi, sehingga mengetahui dengan pasti kemana organisasi akan mengarah, mengetahui risiko yang dihadapi organisasi dan risiko yang timbul bila tidak dapat diatasi.
Hal ini akan mendorong pegawai untuk lebih loyal, bangga terhadap organisasinya dan membangkitkan rasa memiliki. Selain itu, Denison (1990) membagi iklim organisasi ke dalam tujuh unsur yaitu:
1. Organization of work (organisasi kerja) Yaitu sejauhmana metode kerja dalam organisasi tersebut mampu menghubungkan tugas-tugas individu dengan tujuan organisasi.
2. Communication flow (arus komunikasi) Yaitu bagaimana arus informasi yang ada dalam tubuh organisasi, baik secara vertikal di dalam hirarki organisasi maupun secara lateral lintas oeganisasi.
3. Emphasis of people (penekanan pada sumber daya manusia) Yaitu bagaimana perhatian organisasi di dalam mensejahterakan dan mengembangkan pegawai-pegawainya.
4. Decision making practices (pembuatan keputusan) Yaitu sejauhmana keputusan organisasi melibatkan orang-orang yang akan dipengaruhinya dibuat pada taraf yang layak dan didasarkan pada berbagai informasi yang luas.
5. Influence and control (pengaruh dan pengawasan) Yaitu sejauhmana
pengaruh atasan pada orang-orang yang ada di bawahnya.
6. Absence of bureaucracy (tidak adanya hambatan dalam birokrasi atau kelancaran administrasi) Yaitu tidak adanya hambatan-hambatan administrative dalam fungsi internal organisasi. Dengan demikian semuanya berjalan sesuai aturannya.
7. Coordination (koordinasi) Yaitu adanya koordinasi, kerjasama dan resolusi masalah di antara unit-unit kerja dalam organisasi.
Dari dimensi-dimensi yang disajikan para ahli, nampak ada perbedaan pandangan tentang unsur-unsur yang merupakan pendukung iklim organisasi. Masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangannya. Dalam penelitian ini, dimensi dari Denison dipilih menjadi acuan dalam variabel bebas yang akan dilihat hubungannya dengan motivasi kerja pegawai karena dianggap sebagai dimensi yang relative paling lengkap dibandingkan dengan dimensi-dimensi lain. Namun demikian, dalam penelitian ditambahkan beberapa unsur yang ditawarkan oleh ahli-ahli lain yaitu imbalan dan sanksi, serta tantangan dan tanggungjawab.
Seperti deskripsi yang disajikan oleh Gibson (dalam Santosa, 2001), imbalan dan sanksi adalah unsure penting dalam pembinaan pegawai, yang merupakan cermin unsur keadilan dan penghargaan. Selain itu, imbalan merupakan kebutuhan pegawai dan merupakan salah satu faktor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja pegawai, dampaknya adalah mangkir kerja, pindah kerja, produktivitas rendah, kesehatan tubuh menurun, kecelakaan kerja, pencurian dan lain-lain. Sementara keadaan seperti itu dapat dikatakan berkaitan erat dengan motivasi kerja pegawai. Sanksi berhubungan dengan rasa tanggungjawab dan disiplin pegawai. Pegawai yang kurang rasa tanggungjawab dan disiplinnya dapat diduga akan bekerja sekehendak hatinya atau dengan kata lain memiliki motivasi kerja yang rendah.
Unsur tantangan pekerjaan dan tanggungjawab terhadap pekerjaan dirasakan penting, karena dalam berbagai dimensi lain hal itu merupakan salah satu unsur penting iklim organisasi. Tantangan, kejelasan pekerjaan dan tanggungjawab merupakan kebutuhan pegawai dan merupakan sebagian unsur yang harus dipenuhi jika organisasi ingin meningkatkan motivasi kerja pegawainya.
Dengan demikian dimensi iklim organisasi dalam penelitian ini adalah:
1. Organisasi kerja;
2. Arus komunikasi;
3. Penekanan pada sumber daya manusia;
4. Pembuatan keputusan;
5. Pengaruh dan pengawasan;
6. Tidak ada hambatan (kelancaran administrasi);
7. Koordinasi;
8. Imbalan dan sanksi;
9. Tantangan dan tanggungjawab.
Pengertian Kinerja
Selain memperhatikan pegawai sebagai tenaga kerja, institusi juga berusaha meningkatkan hasil kerja para pegawainya dan hasil kerja pegawai inilah yang disebut sebagai kinerja pegawai. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Stephen : 2001). Pendapat lain mengutarakan bahwa kinerja adalah terjemahan dari “performance”, berarti: perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna. Performance is defined as the record of outcomes produced on a specific job function or activity during a specific time period. (Kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu aktifitas tertentu, selama kurun waktu tertentu pula).
Di samping itu, kinerja (performance) diartikan sebagai hasil kerja seseorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan. Berikut ini adalah beberapa kata kunci dari defenisi kinerja (Harani Pasolong : 2007), yaitu:
1. Hasil kerja pekerja
Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x
Public Administration Journal
187 JAP Vol. 2 No. 2
2. Proses atau organisasi
3. Terbukti secara konkrit
4. Dapat diukur, dan/atau
5. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan. Sedangkan menurut Anwar Prabu pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam melakukan suatu pekerjaan, seorang pegawai hendaknya memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk dicapai, bahkan banyak pegawai yang memiliki kinerja yang rendah atau semakin menurun walaupun telah banyak memiliki pengalaman kerja dan lembaga pun telah banyak melakukan pelatihan maupun pengembangan terhadap sumber daya manusianya, untuk dapat meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja pegawainya. Kinerja pegawai yang rendah akan menjadi sutau permasalahan bagi sebuah organisasi atau lembaga, karena kinerja yang dihasilkan pegawai tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Untuk memberikan gambaran tentang kinerja pegawai, berikut ini adalah beberapa penjelasan yang berkaitan dengan kinerja pegawai. Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bambang Kusriyanto dalam Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Mangkunegara, 2005) adalah “Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”. Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa: “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kulaitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja di atas, maka dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan untuk merealisasikan kemampuan kerja pegawai sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan yang diembannya. Maka peningkatan kinerja pegawai adalah proses untuk meningaktkan kemampuan kerja, penampilan kerja atau performance kerja seseorang yang dapat dilakukan dengan berbagai cara.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis dalam Mangkunegara (2005) yang merumuskan bahwa:
a. Faktor Kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110–120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut A. Dale Timple mengemukakan faktor-faktor kinerja yaitu:
a. Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
b. Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku,
sikap, tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Sedangkan menurut Henry Simamora, kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
1. Faktor Individual yang terdiri dari :
a. Kemampuan dan keahlian
b. Latar belakang
c. Demografi
2. Faktor Psikologis yang terdiri :
b. Persepsi
c. Attitude
d. Personality
e. Pembelajaran
f. Motivasi
3. Faktor Organisasi yang terdiri dari :
a. Sumber daya
b. Kepemimpinan
c. Penghargaan
d. Struktur
e. Job design
Mangkunegara mengemukakan bahwa faktor-faktor penentu kinerja (prestasi kerja individu) dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.
a. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Berdasarkan berbagai pengertian atau uraian mengenai kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari institusi tempat individu tersebut bekerja dengan maksud untuk dapat mencapai tujuan organisasi.
Penilaian Kinerja Pegawai
Untuk mengetahui kinerja pegawai perlu dilakukan pengukuran menurut dimensi atau kriteria yang sesuai ketentuan. Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan oleh institusi untuk mengevaluasi atau menilai kinerja pegawai, dengan demikian pegawai yang dapat bekerja dengan baik tentunya akan menghasilkan produk yang baik pula.
Penilaian kinerja (job performance appraisal) yang disebut juga penilaian prestasi kerja, penilaian karya atau penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia. Di lingkungan pemerintahan disebut penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), meskipun sampai sekarang ternyata kurang berfungsi, karena cenderung merupakan penilaian kinerja yang hasilnya tidak dapat dipergunakan sebagai umpak balik bagi banyak pihak yang memerlukannya di lingkungan sebuah organisasi. Penilaian kinerja yang efektif harus mampu memberikan umpan balik untuk kepentingan pekerja/anggota organisasi yang dinilai, para pimpinan (manajer) unit kerja, pengelola personalia/SDM, dan organisasi secara keseluruhan (Hadari Nawawi : 2006).
Penilaian kinerja secara sederhana diartikan sebagai kegiatan organisasi dalam menilai pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh pekerja/anggota organisasi. Di samping itu penilaian kinerja juga diartikan sebagai proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan/anggota organisasi atau tim kerja. Dari hasil observasi tersebut dilakukan pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk skor atau nilai yang menunjukkan kelemahan/kekurangan atau kelebihan serta keberhasilan atau kegagalan seorang karyawan/anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaan/tugas pokoknya.
Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x
Public Administration Journal
189 JAP Vol. 2 No. 2
Sementara penilaian kinerja menurut Handoko (1998) disebut sebagai prestasi kerja, yaitu proses organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai dan kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia serta memperikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.
Adapun kriteria penilaian kinerja yang baik menurut Payaman C. Simanjuntak memiliki sejumlah ciri, yaitu :
1. Harus mampu diukur dengan cara yang dapat dipercaya
2. Harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka
3. Harus sensitif terhadap masukan dan tindakan dari pemegang jabatan
4. Harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sendiri dinilai.
Dengan kriteria yang dapat dijadikan tolak ukur, maka penilaian terhadap kinerja pegawai akan dirasakan akurat, karana didasarkan pada standar-standar yang sudah jelas (Payaman J.Simanjuntak : 2005).
Berdasarkan apa yang telah dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan penilaian kinerja adalah suatu proses dan alat untuk mengukur serta mengevaluasi perilaku individu pegawai dan kesuksesan terhadap hasil kerjanya dengan standar yang ditentukan sebelumnya, baik standar yang dibuat oleh institusi maupun standar pekerja itu sendiri. Sedangkan standar untuk pengukuran kinerja diperlukan suatu dimensi sesuai dengan jenis pekerjaan. Dimensi tersebut dapat berupa kualitas, dan kuantitas kerja dengan memperhatikan waktu kerja dan kerjasama dengan rekan sekerja (pegawai lain) pada periode waktu tertentu. Dapat dikatakan bahwa pegawai yang dianggap memiliki kinerja yang tinggi jika mampu memenuhi kriteria yang ditentukan dalam dimensi kinerja.
Manfaat Penilaian Kinerja
Pengukuran merupakan hal yang penting dalam manajemen program secara keseluruhan, karena kinerja yang dapat diukur akan mendorong pencapaian kinerja tersebut. Pengukuran kinerja yang dilakukan secara berkesinambungan memberikan umpan balik (Feedback) yang merupakan hal penting dalam upaya perbaikan secara terus-menerus dan mencapai keberhasilan dimasa yang akan dating. Melalui pengukuran kinerja diharapkan instansi atau lembaga manapun dapat mengetahui kinerja dalam suatu periode tertentu.
Beberapa manfaat pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan kualitas jasa dan produk
2. Memastikan akuntabilitas dan pengendalian
3. Meningkatkan kualitas praktek manajemen
4. Memformulasikan kebijakan
5. Merencanakan dan menggerakan
6. Meyakinkan ekuitas dalam distribusi dan eksesibilitas atas jasa.
Suatu evaluasi formal juga diperlukan apabila kinerja harus dinilai guna kepentingan penentuan gaji/upah yang dihubungkan dengan kinerja. Sasaran evaluasi kinerja adalah sebagai berikut:
a. Motivasi: untuk merangsang orang untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan keahlian.
b. Pengembangan: untuk memberikan dasar untuk mengembangkan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran di masa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. Perlu dicatat bahwa pengembangan bapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, memungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggungjawab mereka dan keahlian yang mereka perlukan dan mendapatkan imbalan sebagaimana mestinya. Aspek pengembangan peran ini akan lebih penting lagi pada organisasi yang bersifat flat (datar) dimana tangga karir telah diperpendek.
c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi (Surya Dharma : 2005).
Kalau ada penentuan gaji/upah yang dihubungkan dengan kinerja, evaluasi ini juga dapat memberikan dasar bagi penilaian terhadap kinerja.
Menurut Rivai (2006), tujuan penilaian kinerja karyawan meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
2. Pemberian imbalan yang serasi, (kenaikan gaji berkala, gaji pokok, dan insentif uang)
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain
5. Pengembangan SDM
6. Meningkatkan motivasi kerja
7. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM
8. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh
9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai
Dalam mengukur Iklim organisasi penulis mengacu pada dimensi-dimensi iklim organisasi yang dikemukakan oleh Litwin & Stringer dan Housser (1968). Dimensi Iklim organisasi menurut meliputi Litwin & Stringer: (1) Structure; (2) Responsibility; (3) Warmth and Support; (4) Reward and Punishment; (5) Conflict; (6) Risk; (7) Organizational Identity and Group Loyality: sedangkan menurut Housser dimensi iklim organisasi meliputi (1) Decision making practices; (2) Communication flow; (3) Motivational condition; (5) Human resources primary; (6) Lower level influence; (7) Technological readiness.
Dimensi-dimensi iklim organisasi yang ditetapkan sebagai dimensi yang diukur dan diambil dari pendapat beberapa ahli tersebut disesuaikan dengan keadaan pada objek penelitian, sehingga dimensi-dimensi iklim organisasi meliputi: 1) kebersamaan, 2) penghargaan, 3) kepemimpinan, 4) komunikasi.
Variabel kinerja pegawai terdiri dari dimensi efektivitas dan efisiensi yang mengacu pada pendapat Siagian (1999). Pengertian produktivitas kerja menurut Siagian “harus menampakkan dua dimensi, yaitu dimensi efisiensi dan dimensi efektivitas. Efisiensi yaitu perbandingan yang positif antara hasil yang dicapai dengan masukan yang dipergunakan, artinya suatu tugas dikatakan efisien apabila hasil kerja yang diperoleh lebih besar dari pada pengorbanan yang diberikan dalam bentuk sumber daya insani. Sedangkan efektifitas berarti penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan dan tepat sasaran”. Uraian tersebut dipertegas oleh Sedarmayanti (2005) bahwa Produktivitas memiliki dua dimensi, yaitu efektifitas dan efisiensi.
Dimensi efektifitas berkaitan dengan pencapain hasil kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Sedangkan dimensi efisiensi berkaitan dengan upaya mem-bandingkan masukan dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Dari pengertian tersebut kinerja pegawai pada penelitian adalah pendayagunaan sumber daya manusia dan material, kemampuan, motivasi kerja, yang digunakan secara efektif dan efisien serta lingkungan kerja yang mendukung.
Penelitian Sebelumnya
Dalam penelitian ini selain mengacu pada data dan dasar teori, peneliti juga mengacu pada penelitian sebelumnya. Hal ini dilakukan sebagai referensi dalam melakukan penelitian. Penelitian mengenai Iklim dan Budaya Organisasi sebelumnya sudah pernah diteliti oleh Nurhamidah Gajah (2012) dengan “Pengaruh Iklim dan Budaya Organisasi di Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan”.
Adapun persamaan dan perbedaan dalam peneltian ini dengan Penelitian terdahulu oleh Nurhamidah Gajah (2012) antara lain:
Persamaan:
1. Pada penelitian terdahulu dan penelitian ini sama-sama meneliti variabel iklim organisasi dengan indikator kepercayaan, pembuatan keputusan partisipatif, kejujuran, keterbukaan dalam komunikasi, mendengarkan dalam komunikasi keatas, dan memikirkan tujuan-tujuan berkinerja tinggi.
2. Objek penelitian terdahulu dilakukan di lingkungan Universitas Muhammadiyah
Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x
Public Administration Journal
191 JAP Vol. 2 No. 2
Tapanuli Selatan, sedangkan objek penelitian ini hanya pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan.
Perbedaan :
Penelitian terdahulu meneliti dua variabel yaitu iklim dan budaya organisasi, sedangkan penelitian ini meneliti satu variabel saja yaitu iklim organisasi sebagai variabel pengaruh dan kinerja pegawai sebagai variabel terpengaruh.
METODE PENELITIAN
Bentuk atau jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang terdaftar pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan yaitu berjumlah 40 orang.. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Biro Administrasi Umum dan Kepegawaian Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan yang berjumlah 40 orang. Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini maka instrumennya adalah sebagai berikut:
1. Wawancara (interview)
2. Daftar pertanyaan (Kuesioner)
3. Studi dokumentasi
Definisi konsep dan operasional
Definisi konsep
Untuk memberikan arah dan membatasi fokus penelitian maka konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah:
Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai individu yang disesuaikan dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari institusi atau lembaga tempat individu bekerja. Komponen dari kinerja pegawai adalah: Kualitas kerja dan Kuantitas kerja. Kualitas kerja meliputi keterampilan, ketelitian/kecermatan, kerapian, kerjasama, tanggungjawab, prakarsa, dan absensi. Kuantitas kerja meliputi hasil yang diproses, jumlah waktu yang digunakan, dan jumlah kesalahan.
Iklim organisasi adalah keadaan kualitas lingkungan internal atau psikologik di dalam organisasi institusi atau lembaga yang dipersepsikan oleh setiap pegawai dan diasumsikan memiliki pengaruh terhadap sikap dan perilaku pegawai. Komponen iklim organisasi adalah: konformitas, tanggungjawab, standar pelaksanaan pekerjaan, imbalan, kejelasan keorganisasian, hubungan interpersonal dan semangat kelompok, serta kepemimpinan.
Definisi operasional
Dalam definisi operasional dibahas indikator penelitian sebagai berikut:
a. Iklim organisasi dengan indikator:
1. Kebersamaan
Kebersamaan merupakan keadaan dimana individu bekerja sama dalam menjalankan pekerjaannya, percaya satu sama lain, dan adanya kebanggaan menjadi bagian dari kelompok.
2. Penghargaan
Merupakan tingkat penghargaan yang diberikan atas usaha pegawai. Pegawai dihargai sesuai dengan kinerjanya. Pimpinan seharusnya lebih banyak memberikan pengakuan daripada kritikan untuk membantu pegawai meraih puncak prestasi. Kesempatan berkembang harus menggunakan penghargaan dan peningkatan kinerja.
3. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah posisi di dalam organisasi, apakah diterima atau ditolak oleh anggotanya. Kepemimpinan didasarkan oleh keahlian, organisasi tidak didominasi atau tergantung pada satu atau dua orang saja.
4. Komunikasi
Yaitu bagaimana arus informasi yang ada dalam tubuh organisasi, baik secara vertikal didalam hirarki organisasi maupun secara lateral lintas organisasi.
b. Kinerja pegawai dengan indikator:
1. Kemampuan
Kemampuan atau tingkat pendidikan yang memadai dan sesuai dengan jabatannya serta terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2. Motivasi
Motivasi dimaksudkan suatu sikap pegawai terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka
bersikap negative terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja rendah.
3. Efektif dan efesien
Efektifitas berkaitan dengan pencapain hasil kerja yang maksimal, dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu, Sedangkan efisiensi berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
4. Lingkungan kerja organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Teknik analisis data
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana. Menurut Kriyantono (2008) analisis regresi linier sederhana yaitu analisis yang dilakukan jika terdapat data dari dua variabel riset yang sudah diketahui yang mana variabel bebas sederhana X dan yang mana variabel terikat Y lainnya dapat dihitung atau diprediksi berdasarkan suatu nilai X tertentu, berikut adalah rumus regresi linier sederhana:
Harga a dihitung dengan rumus:
Harga b dihitung dengan rumus:
Keterangan :
Y = variabel tidak bebas
X = variabel bebas
a = nilai intercept (konstan) atau harga Y = bila X = 0
b = koefisien arah regresi, yaitu angka peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan uji t-test terlihat bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel independen yaitu iklim organisasi terhadap variabel dependen kinerja pegawai. Hal ini sesuai dengan hipotesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan. Pengaruh variabel iklim organisasi terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 35% dan sisanya sebesar 65% dipengaruhi oleh faktor lain seperti tunjangan pendapatan lainnya, motivasi, pelatihan, gaya kepemimpinan, jaminan sosial, jaminan kelangsungan kerja, kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber secara maksimal, serta menciptakan sistem kerja yang optimal, dan lain sebagainya.
Sebaliknya, iklim organisasi yang baik dapat menciptakan suasana kerja atau iklim organisasi yang mendukung terciptanya kinerja pegawai. Iklim organisasi merupakan hasil pengukuran deskriptif. Individu mempersepsi bahwa suatu organisasi mempunyai karakteristik tertentu. Persepsi individu terhadap karakteristik ini merupakan iklim organisasi. Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor dalam iklim organisasi dapat diketahui dan diukur melalui persepsi deskriptif individu terhadap karakteristik obyektif organisasi yang dilakukan oleh individu pegawai anggota organisasi tersebut.
Sebagai informasi yang dapat memberikan gambaran dan pertimbangan dalam menentukan iklim dari suatu organisasi adalah adanya beberapa faktor yang terkait dengan iklim organisasi yaitu antara lain kondisi yang ditandai oleh banyaknya keselarasan, keterbukaan dan ketidakhadiran, pegawai yang berhenti dan cara-cara penanganan keluhan yang efektif, kemampuan merespon dan keterbukaan. Dampak yang timbul ketika pegawai merasa puas, saat menerima penghargaan, komunikasi yang baik, kebersamaan antar pegawai yang terjaga serta kepemimpinan yang strategic yang berkaitan dengan kegiatan mereka atau kejelasan serta informasi yang lengkap mengenai kondisi lembaga tempat mereka bekerja adalah
Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x
Public Administration Journal
193 JAP Vol. 2 No. 2
mereka akan termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka dan mereka juga akan bangga bekerja pada lembaga tersebut.
Secara keseluruhan dapat ditarik kesimpulan bahwa hasil penelitian ini membuktikan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap kinerja karyawan. Positif berarti dengan adanya iklim organisasi yang baik maka kinerja pegawai juga akan mengalami peningkatan. Signifikan berarti teori dapat dijadikan landasan untuk mewakili hasil penelitian dari keseluruhan populasi pegawai di Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan.
Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi. Tagiuri dan Litwin mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau sifat organisasi. Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Hasil penelitian juga memperlihatkan bahwa rasa kebersamaan cukup baik di Biro Rektor sehingga menumbuhkan suasana Akrab. Terbukanya kesempatan setiap pegawai untuk berkomunikasi dengan atasan, atasan yang selalu memberikan penghargaan dan kesejahteraan pegawai, sikap dan kepemimpinan atasan yang selalu menjadi teladan dan banyak faktor lainnya telah memberikan hasil yang positif, dimana telah terjadi peningkatan kinerja para pegawai di Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan.
KESIMPULAN
Sebagai akhir dari penulisan tesis ini peneliti akan mengemukakan beberapa kesimpulan yang menjadi pokok-pokok pikiran atas uraian yang telah dipaparkan terdahulu berkaitan dengan pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai, khususnya pegawai pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan.
1. Iklim organisasi sangat mempengaruhi kinerja pegawai Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan. Hal ini dapat dilihat dari data dimana 35% menyatakan bahwa iklim organisasi yang baik akan meningkatkan kinerja pegawai, sedangkan sisanya sebesar 65% dipengaruhi oleh faktor lain.
2. Iklim kerja yang saling menghormati dan saling bekerjasama akan meningkatkan prestasi kerja pegawai.
3. Iklim organisasi yang baik telah terbangun di Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan dimana rata-rata responden penelitian memberikan jawaban yang positif dan menunjukkan rentang jawaban dengan persentase yang tinggi atas kondisi di Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan, dan secara tidak langsung dengan adanya kondisi iklim organisasi yang baik akhirnya membuat kinerja pegawai meningkat.
SARAN
Memperhatikan berbagai faktor yang telah dijelaskan, serta pengaruhnya terhadap upaya menciptakan iklim organisasi yang baik dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan khususnya, dan kepada seluruh unit-unit kerja di lingkungan Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan pada umumnya, diajukan berbagai saran-saran sebagai berikut:
1. Iklim organisasi yang sudah terbangun dengan baik di Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan hendaknya terus dilestarikan dan ditingkatkan agar kinerja pegawai terus tetap terjaga. Apabila terdapat atau terjadi hal-hal yang tidak diinginkan, khususnya dalam ruang lingkup organisasi Muhammadiyah hendaknya
dikembalikan kepada ketentuan-ketentuan yang ada diantaranya Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Muhammadiyah, Muqodimah Anggaran Dasar Muhammadiyah, Matan Keyakinan dan Cita-cita Muhammadiyah, Kepribadian Muhammadiyah, Khittah Perjuangan Muhammadiyah, Pedoman Hidup Islami Warga Muhammadiyah dan Himpunan Putusan Tarjih Pimpinan Pusat Muhammadiyah.
2. Harus ada sikap saling menghormati dan saling menghargai, untuk menghindari terjadinya konflik. Sesuai dengan ketentuan yang terdapat dalam Pedoman Hidup Islami Warga Muhammadiyah bahwa seluruh pegawai dan pengelola amal usaha Muhammadiyah berkewajiban dan menjadi tuntutan untuk menunjukkan keteladanan diri, melayani sesama, menghormati hak-hak sesama, dan memiliki kepedulian sosial
yang tinggi sebagai cerminan dari sikap ihsan, ikhlas dan ibadah. Dan hendaknya memperbanyak silaturrahim dan membangun hubungan-hubungan sosial yang harmonis (persaudaraan dan kasih sayang), tanpa mengurangi ketegasan dan tegaknya sistem dalam penyelenggaraan amal usaha masing-masing.
3. Untuk meningkatkan semangat kerja para pegawai pada Biro Rektor Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan, maka pegawai perlu dimotivasi dengan cara meningkatkan kualitas iklim organisasi dan memberikan kompensasi yang pantas terutama kepada pegawai yang berprestasi. Iklim organisasi dapat ditingkatkan dengan meningkatkan keakraban dan kerja sama baik antar pegawai, maupun antar pegawai dengan pimpinan.
DAFTAR PUSTAKA
Denison, Denison R. 1990, Corporate culture and organizational effectiveness, New York : John Wiley & Sons.
Evans K.G, 2000, “Public Policy & Development”, International Journal on Public Policy & Development Prepared By Program Pascasarjana Magister Administrasi Publik Universitas Medan Area.
Eva Knies and Peter Leisink, 2013, “Linking people management and extra-role behavior: results of a longitudinal study”, Human Resource Management Journal, Vol. 24 No.1 2014 Utrecht University.
Hadari Nawawi, 2006, Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Harbani, Pasolong, 2007, Teori Administrasi Publik, Bandung: Alfabeta.
Hasibuan, Melayu S.P, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta: Cetakan Keenam, Haji Masagung.
Housser DL, Pesorella PA, dan Wissler AL. 1977. A Consultant Manual: Survey Guided Development II. California: University Associated,
Iwan Purwanto, 2008, Manajemen Strategi, Bandung: Yrama Widya.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.
_______, 2005, Evalusi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama.
Nurhamidah Gajah, 2012, Pengaruh Iklim dan Budaya Organisasi di Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan, Universitas Medan Area.
Peraturan Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan Nomor: 253/PER/II.3.AU/B/2012 tentang Kepegawaian Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan.
Pimpinan Pusat Muhammadiyah, 2009, Pedoman Hidup Islami Warga Muhammadiyah, Yogyakarta : Suara Muhammadiyah.
Poerwadarminta, W.J.S, 1991, Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: P.N Balai Pustaka.
R. Taguiri and G. Litwin, edt. 1968, Organizational Climate: Exploration of Concept. Boston: Harvard University Press
Rivai, veithzal. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Jurnal Administrasi Publik ISSN: 2088-527x
Public Administration Journal
195 JAP Vol. 2 No. 2
(Dari Teori Ke Praktek), Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Santosa, 2001, Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja, Bandung: Mandar Maju, 2001.
Sedarmayanti, Good Governance 2012, “Keperintahan Yang Baik” Bagian Pertama, Bandung: Mandar Maju.
Siagian, Sondang, P. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Simanjuntak, Payaman J, 2005, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Jakarta: FE UI,
Soetopo, Hendyat, 2010, Perilaku Organisasi; Teori dan Praktek di Bidang Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Statuta Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan Tahun 2012 tentang Visi Misi dan Tujuan.
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge, 2009, Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat.
Surat Keputusan Pimpinan Pusat Muhammadiyah Nomor : 02/PED/I.O/B/2012 Tentang Pedoman Pimpinan Pusat Muhammadiyah Perguruan Tinggi Muhammadiyah.
Sugiono, 2001, Organizational Behavior, Jakarta: Salemba Empat.
_______, 2006, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D, Bandung : CV. Alfabeta.
_________, 2008, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D, Bandung : CV. Alfabeta.
________, 2010, Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi Dengan Metode R&D, Bandung: Alfabeta, 2010.
Suharsimi Arikunto, 2010, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Surya Dharma, 2005, Manajemen Kinerja, Teori dan Penerapannya, Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
T. Hani Handoko, 2011, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, Yogyakarta: BPFE.
Wahab, Abdul Aziz, 2006, Anatomi Organisasi Dan Kepemimpinan Pendidikan, “Telaah Terhadap Oraganisasi dan Pengelolaan Organisasi Pendidikan”, Bandung: Alfabeta.
Walgito Bimo, 1994, Psikologi Sosial Suatu Pengantar. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.
Wirawan, 2007, Budaya dan Iklim Organisasi: Teori, Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Empat Salemba.

Partisipasi Suami Dalam Pelaksanaan Program Keluarga Berencana di Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru Kota Padangsidimpuan

Oleh :

Safran Efendi Pasaribu

Ummu Hani

Abstrak

Program keluarga berencana merupakan salah satu program pembangunan nasional yang sangat penting dalam rangka mewujudkan keluarga indonesia yang sejahtera. Peran program keluarga berencana sangat besar pengaruhnya terhadap kesehatan reproduksi seseorang, baik itu untuk kesehatan reproduksi wanita maupun kesehatan reproduksi pria /suami

Tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui bagaimana partisipasi suami dalam pelaksanaan program keluarga berencana khususnya alat kontrasepsi vasektomi  serta untuk mengetahui upaya yang bisa meningkatkan partisipasi suami dalam pelaksanaan program keluarga berencana khususnya alat kontrasepsi vasektomi  pada dua Desa yaitu Desa Singali dan Desa Partihaman Saroha di Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif kualitatif, penelitian ini menjelaskan tentang partisipasi suami dalam pelaksanaan Program Keluarga Berencana yang terjadi dan kendala yang ditemui di lapangan. dan teknik sampling yang digunakan yaitu sampling purposive, adapun yang menjadi informan dalam penelitian ini adalah 13 orang.

Dalam Penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara dan studi dokumen. Data yang diperoleh dari lapangan selanjutnya disajikan secara deksriptif kemudian dianalisis secara kualitatif, dengan cara data diklasifikasikan sesuai dengan permasalahan. Permasalahan disistematisasikan, kemudian dianalisis untuk dijadikan dasar pengambilan kesimpulan

Berdasarkan hasil wawancara penulis di lapangan yang berada di Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru di Kota Padangsidimpuan, tepatnya di Desa Partihaman Saroha dan Desa Singali, bahwasanya masyarakat di dua Desa tersebut sama sekali belum ada yang menggunakan alat kontrasepsi vasektomi, tetapi bukan berarti di dua Desa tersebut tidak ada yang menggunakan KB, karena jika dilihat dari para istri sudah banyak yang menggunakan KB, dan berbagai alat kontrasepsi. Penulis menyimpulkan apa yang terjadi dilapangan, masih kurang optimalnya sosialisasi program KB khususnya alat kontrasepsi vasektomi yang dilakukan oleh Badan Keluarga Berencana Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Padangsidimpuan, hal tersebut tergambar dari banyaknya masyarakat atau para suami yang belum mengetahui adanya alat kontrasepsi vasektomi.

Kata kunci : Partisipasi, Suami, Program Keluarga Berencana, alat kontra sepsi vasektomi.

PENDAHULUAN

Menurut Undang-Undang Nomor 52 Tahun 2009 tentang Perkembangan Kependudukan dan Pembangunan Keluarga. Keluarga adalah unit terkecil dalam masyarakat yang terdiri dari suami istri, atau suami, istri dan anaknya, atau ayah dan anaknya, atau ibu dan anaknya. Sedangkan pengertian Keluarga Berencana adalah Upaya mengatur kelahiran anak, jarak dan usia ideal melahirkan, mengatur kehamilan, melalui promosi, perlindungan, dan bantuan sesuai dengan hak reproduksi untuk mewujudkan keluarga yang berkualitas.

Partisipasi suami dalam pelaksanaan program keluarga berencana akan berkontribusi terhadap penurunan angka kematian ibu melahirkan dan menekan jumlah angka kelahiran bayi. Berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 4 tahun 2008 tentang Susunan Organisasi dan Tatakerja Lembaga Teknis Daerah Kota Padangsidimpuan. Pemerintahan Kota Padangsidimpuan dalam hal ini Badan Keluarga Berencana, Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak.

Menurut data Badan Keluarga Berencana, Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Padangsidimpuan. Kecamatan Padangsidimpuan  Hutaimbaru adalah salah satu Kecamatan yang berada di Kota Padangsidimpuan yang belum ada sama sekali suami yang menggunakan alat kontrasepsi khususnya vasektomi. Jumlah kepala keluarga di Desa Singali yaitu 290 kepala keluarga (KK) dan di Desa Partihaman Saroha 224 kepala keluarga (KK).

Observasi yang penulis lakukan di Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru masyarakat khususnya suami masih terfokus bahwa yang menggunakan alat kontrasepsi para istri.

Kurangnya partisipasi dan kesadaran para suami terhadap alat kotrasepsi vasektomi disebabkan adanya rasa takut suami terhadap efek samping alat kontrasepsi vasektomi tersebut. Rasa takut suami jika sudah memakai alat kontrasepsi vasektomi akan menurunnya nafsu para suami, membuat suami impoten (disfungsi ereksi), membuat suami tidak bisa ejakulasi. Para suami merasa resiko dari alat kontrasepsi tersebut begitu fatal seperti tidak bisa lagi untuk mempunyai keturunan, kurangnya kesadaran suami dalam berpartisipasi untuk menggunakan alat kontrasepsi vasektomi di Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru merupakan hal yang perlu diperhatikan untuk mencapai kesejahteraan masyarakat.

Batasan Masalah

Penulis membatasi penelitian ini yaitu : Partisipasi suami dalam pelaksanaan Program Keluarga Berencana khususnya alat kontrasepsi vasektomi  pada dua Desa yaitu: Desa Singali dan Desa Partihaman Saroha di Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru.

Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang akan diteliti dan dibahas oleh penulis sesuai dengan batasan masalah penelitiaan adalah:

1.   Bagaimana partisipasi suami dalam pelaksanaan program keluarga berencana khususnya alat kontrasepsi vasektomi  pada dua Desa yaitu: Desa Singali dan Desa Partihaman Saroha di Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru.

2.   Apakah upaya untuk meningkatkan partisipasi suami dalam pelaksanaan program keluarga berencana khususnya alat kontrasepsi vasektomi  pada dua Desa yaitu: Desa Singali dan Desa Partihaman Saroha di Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru.

Tujuan Penelitian

Adapun tujuan yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1.   Untuk mengetahui bagaimana partisipasi suami dalam pelaksanaan program keluarga berencana khususnya alat kontrasepsi vasektomi  pada dua Desa yaitu: Desa Singali dan Desa Partihaman Saroha di Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru.

2.   Untuk mengetahui upaya yang bisa meningkatkan partisipasi suami dalam pelaksanaan program keluarga berencana khususnya alat kontrasepsi vasektomi  pada dua Desa yaitu: Desa Singali dan Desa Partihaman Saroha di Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru.

Manfaat Penelitian

1.   Bagi penulis, penelitian diharapkan bermanfaat untuk memantapkan penguasaan disiplin ilmu yang dipelajari dalam perkuliahan pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Tapanuli Selatan dan Untuk menerapkannya sesuai dengan kejadian real dilapangan.

2.   Bagi pihak yang diteliti, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau rujukan yang bermanfaat, dan sebagai sumbangan pemikiran bagi pihak yang berwenang di Badan Keluarga Berencana, Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Padangsidimpuan dan jajarannya dalam upaya melaksanakan Program Keluarga Berencana.

3.   Bagi masyarakat, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pengetahuan dibidang Program Keluarga Berencana untuk suami khususnya di Kecamatam Padangsidimpuan Hutaimbaru.

4.   Secara praktis penelitian ini dapat memberi masukan bagi penulis yang lain jika akan melakukan penelitian sejenis.

KERANGKA TEORI

Pengertian Pelaksanaan

Dalam mensukseskan suatu program diperlukan kerjasama dalam pelaksanaan kebijakan yang dibuat. “Pelaksanaan (implementasi) merupakan suatu tahapan penting dari keseluruhan proses kebijakan, dikarenakan keberhasilan dari suatu kebijakan diukur dari proses implementasi.”[1] Sedangkan menurut pernyataan Udoji, “Pelaksanaan adalah suatu usaha yang penting, bahkan mungkin jauh lebih penting daripada kebijakan-kebijakan yang sekedar berupa implan kerja yang tersimpan rapi dalam arsip kolom tidak diimplementasikan.” [2]

            Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan Pelaksanaan merupakan suatu cara atau pembuatan untuk melaksanakan, melakukan atau menjalankan suatu rencana atau program untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan.

Pengertian Partisipasi

            Partisipasi suatu kegiatan tidak terlepas dari tujuan-tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang akan dicapai harus ada dukungan serta keikutsertaan dari setiap anggotanya baik secara mental, maupun secara emosional. Keterlibatan dan keikutsertaan seseorang dalam suatu kegiatan merupakan partisipasi seseorang yang patut dihargai, serta diharapkan ada manfaat dan serta tujuan atas keikutsertaan tersebut. Partisipasi ditandai dengan keterlibatan seseorang dalam suatu kelompok baik moril maupun materi, serta adanya rasa tanggungjawab. Soetomo mendefenisikan bahwa partisipasi adalah “Sebagai keterlibatan masyarakat dalam suatu proses pembangunan yang didorong oleh determinasi dan kesadarannya tentang arti keterlibatannya tersebut.”[3]

Partisipasi merupakan keikutsertaan seseorang atau kelompok dalam mensukseskan suatu program diaman menurut Para ahli mengemukakan berbagai pengertian partisipasi sebagai berikut: Menurut Davis dan Newstorn bahwa partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka memberikan kontribusi pada tujuan kelompok dan berbagai tanggunmg jawab untuk mencapainya.[4]

Dalam suatu kegiatan ada peran serta seseorang atau sekelompok orang dalam mejalankan suatu kegiatan untuk tujuan bersama, Partisipasi adalah kesediaan masyarakat secara sukarela untuk membantu kelangsungan program-program baik atas inisiatif lokal maufun pemerintahan yang tercermin dari pikiran, sikap dan tindakan mereka berdasarkan model kerangka partisipasi yang dikembangkan baik pada tahap perencanaan, pelaksanaan, pengawasan maupun tahap pengambilan manfaat dari program yang terdapat di lingkungan tempat tinggal.[5] 

Dapat disimpulkan partisipasi merupakan keikutsertaan seseorang atau kelompok untuk mengikuti dan menjalankan suatu kegiatan atau program yang bertujuan untuk kesejahteraan bersama.

Pengertian Suami

Pernikahan merupakan hal yang sakral untuk kelangsungan hidup manusia, dimana dengan sebuah pernikahan akan ada suami dan istri. Menurut Imam Jahuari : Suami sebagai pemimpin rumah tangga tidak boleh diktator walaupun berkuasa, tetapi harus menggunakan kekuasaannya dengan sebaik-baiknya sebab dia harus mempertanggung jawabkan di hadapan Allah di akhirat nanti.[6]

Dalam sebuah keluarga yang menjadi kepala keluarga tidak lain ialah suami, yang menjdi panutan anak-anaknya dan yang menjaga dimana “Suami adalah sebagai kepala keluarga, penanggung jawab keluarga.”[7] Dapat disimpulkan bahwasanya suami mempunyai tanggung jawab yang begitu besar terhadap keluarga bukan hanya untuk menafkahi keluarga, tetapi suami harus bisa melindungi dan membimbing keluarganya kejalan yang benar.

Pengertian Program Keluarga Berencana (KB)

Menurut kamus umum bahasa Indonesia “Program adalah rancangan mengenai azas-azas serta dengan usaha (di tatanegaraan, perekonomian, dan sebagainya) yang akan dijalankan.”[8]

Keluarga Berencana merupakan suatu Program Pemerintah yang dirancang untuk menyeimbangkan antara kebutuhan dan jumlah penduduk, tujuan Program Keluarga Berencana yang diselenggarakan oleh Pemerintah adalah agar keluarga sebagai unit terkecil kehidupan Bangsa diharapkan menerima Norma Keluarga Kecil Bahagia dan Sejahtera (NKKBS). Menurut World Health Organisation (WHO) Keluarga Berencana adalah: Tindakan yang memmbantu pasangan suami istri untuk menghindari kehamilan yang tidak diinginkan, mendapatkan kelahiran yang memang sangan diinginkan, dalam hubungan dengan unsur suami istri serta menentukan jumlah anak dalam keluarga.[9]

Pengertian Keluarga Berencana menurut Undang-Undang Nomor 52 tahun 2009 tentang Perkembangan Kependudukan dan Pembangunan Keluarga adalah :  Upaya peningkatan kepedulian dan peran serta masyarakat melalui pendewasaan usia perkawinan (PUP), pengaturan kelahiran, pembinaan ketahanan keluarga, peningkatan kesejahteraan keluarga kecil, bahagia dan sejahtera.[10]

Maksud dari pada keluarga berencana itu sendiri sebagai suatu usaha yang disengaja untuk mengatur masalah kependudukan, sedangkan penduduk merupakan unsur penting bagi negara, tanpa adanya penduduk tidak mungkin akan adanya sebuah Negara.

Tujuan Program Keluarga Berencana (KB)

       Secara umum tujuan 5 (Lima) tahun ke depan yang ingin dicapai dalam rangka mewujudkan visi dan misi Program Keluarga Berencana adalah “membangun kembali dan melestarikan pondasi yang kokoh bagi pelaksana program Keluarga Berencana Nasional yang kuat dimasa mendatang, sehingga visi untuk mewujudkan keluarga berkualitas dapat tercapai.”[11] Tujuan utama Program Keluarga Berencana Nasional adalah untuk memenuhi perintah masyarakat akan pelayanan keluarga berencana dan kesehatan reproduksi yang berkualitas, menurunkan tingkat/angka kematian bayi, dan anak serta penanggulangan masalah kesehatan reproduksi dalam rangka membangun keluarga kecil berkualitas.[12] Tujuan Program penguatan kelembagaan keluarga kecil berkualitas adalah umtuk membina kemandirian dan sekaligus meningkatkan cakupan dan mutu pelayanan Keluarga Berencana dan kesehatan reproduksi, serta pemberdayaan dan ketahanan keluarga terutama yang diselenggarakan oleh institusi masyarakat di daerah perkotaan dan pedesaan, sehingga membudaya dan melembaganya keluarga kecil berkualitas.

Kesimpulan yang bisa diambil dari teori di atas adalah Program Keluarga Berencana merupakan suatu kegiatan yang diberikan/disosialisasikan kepada masyarakat luas untuk menentukan jumlah anak mereka demi kesejahteraan bersama.

Pengertian Alat Kontrasepsi

Akseptor

Masyarakat yang ingin memakai atau menggunakan alat kontrasepsi disebut sebagai akseptor dimana “Akseptor adalah Peserta Keluarga Berencana, yaitu pasangan usia subur (PUS) yang menggunakan salah satu alat/obat kontrasepsi.”[13]                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

Pengertian Vasektomi

Masyarakat khususnya untuk laki-laki dapat menggunakan alat kontrasepsi yang lebih tepat yaitu vasektomi.“Vasektomi adalah istilah dalam ilmu bedah yang terbentuk dari dua kata yaitu vas dan ektomi.”[14] Dimana dapat juga diartikan, Vas atau vasa deferensia artinya adalah saluran benih yaitu saluran yang menyalurkan sel benih jantan (spermatozoa) keluar dari buah zakar (testis) tempat sel benih itu diproduksi menuju kantung mani (vesikulaseminalis) sebagai tempat penampungan sel benih jantan sebelum dipancarkan keluar pada saat puncak sanggama (ejakulasi), ektomi atau ektomia artinya pemotongan sebagian.[15]

Sedangkan alat kontrasepsi mantap yaitu vasektomi dan tubektomi dimana vasektomi merupakan alat kontrasepsi untuk laki-laki. Vasektomi artinya adalah pemotongan sebagian (0.5cm-1cm) pada vasa deferensia atau tindakan operasi ringan dengan cara mengikat dan memotong saluran sperma sehingga sperma tidak dapat lewat dan air mani tidak mengandung spermatozoa, dengan demikian tidak terjadi pembuahan, operasi berlangsung kurang lebih 15 menit dan pasien tak perlu dirawat.[16]

Kelebihan dan Kekurangan Vasektomi

Kelebihan vasektomi adalah:

1.   Teknik operasi kecil yang sederhana dapat dikerjakan kapan saja.

2.   Komplikasi yang dijumpai sedikit dan ringan.

3.   Vasektomi akan mengalami klimaktorium dalam suasan alami.

4.   Baik yang dilakukan pada laki-laki yang tidak ingin punya anak.

5.   Vasektomi lebih murah dan lebih sedikit komplikasi dari sterilisasi tubulus.

6.   Tidak mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menikmati hubungan seksual.[17]

Kekurangan vasektomi adalah :

1.   Cara ini tidak langsung efektif, perlu menunggu beberapa waktu setelah benar-benar sperma tidak ditemukan berdasarka analisa sperma.

2.   Masih merupakan tindakan operasi maka laki-laki masih merasa takut.

3.   Beberapa laki-laki takut vasektomi mempengaruhi kemampuan seks atau menyebabkan masalah ereksi.

4.   Ada sedikit rasa sakit dan ketidaknyamanan beberapa hari setelah operasi, rasa sakit ini biasanya dapat lega oleh konsumsi obat-obatan lembut.

5.   Seringkali harus melakukan dengan kompres es selam 4 jam untuk mengurangi pembengkakan, perdarahan dan rasa tidak nyaman dan harus mamakai celana yang dapat mendukung skrotum selama 2 hari.

6.   Pasien diminta untuk memakai kondom terlebih dahulu untuk membersihkan saluran sperma dari sisa sperma yang ada. Untuk mengetahui yang steril atau tidak, pemeriksaan mikroskopis biasanya dilakukan 20-30 kali setelah ejakulasi.

7.   Vasektomi tidak meberikan perlindungan terhadap infeksi menular termasuk HIV.

8.   Penyesalan setelah vasektomi lebih besar jika orang itu masih di bawah umur 25 tahun, telah terjadi perceraain atau anak yang meninggal.

9.   Dibutuhkan 1-3 tahun untuk benar-benar menetukan apakah vasektomi dapat bekerja efektif 100 persen atau tidak.[18]

Walaupun vasektomi dinilai paling efektif untuk mengontrol kesuburan laki-laki namun masih mungkin di jumpai suatu kegagalan. Vasektomi dianggap gagal bila:

1.   Pada analisis sperma setelah tiga bulan pasca vasektomi atau setelah 15-20 kali ejakulasi masih dijumpai spermatozoa.

2.   Dijumapai spermatozoa setelah sebelumnya azoosperma.

3.   Istri (pasangan) hamil.[19]

Efek samping Vasektomi

       Dalam pemakain alat kontrasepsi vasektomi adabeberapa efek Samping yaitu:

1.   Vasektomi tidak memiliki efek yang bersifat merugikan.

2.  Sperma yang diproduksi tubuh laki-laki tidak bisa disalurkan

3. Syarat Vasektomi karena prows vasektomi tersebut, akan kembali diserap tubuh tanpa menyebabkan gangguan metabolisme.

4. Beberapa orang yang menggunakan vasektomi mengeluh   tentang gangguan terhadap gairah seksual mereka, tetapi itu hanya bersifat psikologis bukan gejala fisiologis

5. Rasa nyeri atau ketidaknyamanan akibat pembedahan yang biasanya hanya berlangsung beberapa hari. Pembentukan granuloma relative jarang dan merupakan keluhan yang nantinya hilang sendiri.

6. Efek samping Vasektomi hampir tidak ada kecuali infeksi apabila perawatan pasca operasinya tidak bagus atau disebabkan karena dari lingkungan luar bukan dari vasektomi itu sendiri. Oleh karena itu, seseorang untuk memutuskan divasektomi harus ada persiapan baik itu fisik maupun mental dan tentunya konsultasi karena yang dipotong atau diikat adalah saluran yang mengeluarkan sel sperma bukan cairan semennya.

3.   Vasektomi juga tidak ada pengaruhnya terhadap kemampuan laki-laki untuk melakukan hubungan seksual, malah beberapa kasus disebutkan potensi laki-laki lebih baik karena pengaruh dari psikologis terhindar dari kecemasan terjadinya kehamilan dari istri.[20]

Beberapa hal yang dapat menimbulkan kontra indikasi dan cara penanganannya:

1.   Perdarahaan

2.   Hematoma

3.   Infeksi

4.   Granuloma Sperma

5.   Antibody Sperma[21]

Syarat-Syarat untuk memakai vasektomi yaitu:

1.   Sukarela, artinya pasien telah mengerti dan memahami segala akibat prosedur vasektomi selanjutnya memutuskan pilihannya atas keinginan sendiri, dengan mengisi dan menandatangani informed consent.

2.   Oncent (persetujuan tindakan)

1). Bahagia, artinya pasien terkait dalam perkawinan yang syah dan telah mempunyai jumlah anak minimal 2 (dua) orang denga umur anak paling kecil minimal 2 (dua) tahun.

2). Sehat, malalui pemeriksaan oleh dokter pasien dianggap sehat dan  memenuhi persyaratan medis untuk dilakukan prosedur tindakan vasektomi.[22]

Kondisi  yang memerlukan perhatian khusus bagi tindakan vasektomi

1.   Infeksi kulit pada daerah operasi

2.   Infeksi sistemik yang sangat mengganggu pasien

3.   Hidrokel atau varikokel yang besar

4.   Hernia inguinalis

5.   Filariasis

6.   Undesensus testikularis

7.   Massa intrakrotalis

8.   Anemia berat,gangguan pembekuan darah atau sedang menggunakan antikoagulansia[23]

Dapat disimpulkan bahwasanya alat kontrasepsi vasektomi salah satu alat kontrasepsi yang lebih efektif digunakan para suami untuk menghindari kehamilan dan mengatur jumlah anak.

METODE PENELITIAN

Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Badan Keluarga Berencana, Perlindungan Anak dan Pemberdayaan Perempuan di JL. Jend.Abdul Haris Nasution Palopat Pijorkoling Kota Padangsidimpuan.

Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah metode penelitian deskriptif kualitatif adalah : Metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi objek yang alamiah, (sebagai lawannya adalah eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada generalisasi.[24]

Informan Penelitian

Menurut Burhan Bungin dalam bukunya yang berjudul penelitian kualitatif, menjelaskan bahwa: “Informan Penelitian adalah subjek yang memahami informasi objek penelitian sebagai pelaku maupun orang lain yang memahami objek penelitian.”[25] Teknik Sampling yang digunakan yaitu “Sampling Purposive adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.”[26] Adapun yang menjadi informan penelitian ini adalah:

Tabel 3.1 Daftar Informan Penelitian

No	Nama	Jabatan
1	Dra. Hasniah Pane	Kasubbid Operasional Kb & Kr
2	Syamsul Bahri E, S.Sos	Kasubbid Operasional Ks & Pk
3	Zulfa Elyani, SE	Ka. UPT KB, PP & PA
4	Adewira Safitri	Kader Desa Partihaman Saroha
5	Elvidana	Kader Desa Singali
6	Arianto	Masyarakat Desa Partihaman Saroha
7	Usman Nasution	Masyarakat Desa Partihaman Saroha
8	Zulfahri	Masyarakat Desa Partihaman Saroha
9	Mara Sonang	Masyarakat Desa Partihaman Saroha
10	Pahmi	Masyarakat Desa Singali
11	Rahmad Saleh	Masyarakat Desa Singali
12	Sawaluddin	Masyarakat Desa Singali
13	Hendri Pauji	Masyarakat Desa Singali

Sumber Data: Data olahan penulis tahun 2016

Defenisi Konsep

1.    Partisipasi adalah kesediaan masyarakat secara sukarela untuk membantu kelangsungan program-program baik atas inisiatif lokal maupun pemerintahan yang tercermin dari pikiran, sikap dan tindakanmereka berdasarkan model kerangka paertisipasi yang dikembangkan baik pada tahap perencanaan, pelaksanaan, pengawasan maupun tahap pengambilan manfaat dari program yang terdapat di lingkungan tempat tinggal.

2.    Suami adalah pemimpin rumah tangga tidak boleh diktator walaupun berkuasa, tetapi harus menggunakan kekuasaannya dengan sebaik-baiknya sebab dia harus mempertanggung jawabkan di hadapan Allah di akhirat nanti

3.    Pelaksanaan adalah suatu usaha yang penting, bahkan mungkin jauh lebih penting daripada kebijakan-kebijakan yang sekedar berupa implan kerja yang tersimpan rapi dalam arsip kolom tidak diimplementasikan

4.    Keluarga Berencana adalah upaya mengatur kelahiran anak, jarak dan usia ideal melahirkan, mengatur kehamilan, melalui promosi, perlindungan, dan bantuan sesuai dengan hak reproduksi untuk mewujudkan keluarga yang berkualitas.

5.    Kontrasepsi Vasektomi adalah pemotongan sebagian (0.5cm-1cm) pada vasa deferensia atau tindakan operasi ringan dengan cara mengikat dan memotong saluran sperma sehingga sperma tidak dapat lewat dan air mani tidak mengandung spermatozoa, dengan demikian tidak terjadi pembuahan, operasi berlangsung kurang lebih 15 menit dan pasien tak perlu dirawat.

Teknik Pengumpulan Data

       Dalam Penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:

1.   Observasi yaitu pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan langsung kelokasi penelitian dengan maksud untuk memperoleh gambaran yang nyata tentang kejadian-kejadian yang ingin ditemukan pada objek penelitian kemudian data tersebut menjadi bahan analisis masalah yang diteliti.

2.   Wawancara merupakan percakapan antara dua orang atau lebih dan berlangsung antara narasumber dan pewawancara.

3.   Studi dokumen, mengumpulkan data yang bersumber dari dokumen yang ada hubungannya dengan penelitian tersebut yang berupa catatan, buku, agenda dan sebagainya.

Teknik Analisis Data

       Data yang diperoleh dari lapangan selanjutnya disajikan secara deksriptif kemudian dianalisis secara kualitatif, dengan cara data diklasifikasikan sesuai dengan permasalahan. Permasalahan disistematisasikan, kemudian dianalisis untuk dijadikan dasar pengambilan kesimpulan. Ada dua hal yang ingin dicapai dalam analisis data kualitatif, yaitu (1)    Menganalisis proses berlangsungnya suatu fenomena sosial dan memperoleh gambaran yang tuntas terhadap proses tersebut dan (2) Menganalisis makna yang ada dibalik informasi, data, dan proses suatu fenomena sosial itu.[27]

TEMUAN DATA DAN PEMBAHASAN

Hasil Penelitian di Lapangan.

Masyarakat/para suami yang ingin menjadi akseptor bisa melalui tahap-tahap sebagai berikut:

1.      Melalui Kader/PPKBD

2.      Melalui PLKB (Pekerja Lapangan Keluarga Berencana)

3.      Melalui Ka. UPT KB

4.      Tingkat II Badan KB

5.      RSU bagian bersalin

6.      Didaftar dan Diregistrasi

7.      Ditimbang dan Ditensi

8.      Di USG

9.      Diberikan anastesi (anti virus)

10.    Diberikan pelayanan di dalam ruangan operasi.”[28]

Para Kader/Pembantu Pembina Keluarga Berencana Desa (PPKBD) dan Sub. PPKBD. Mensosialisasikan alat kontrasepsi vasektomi terhadap para suami di semua Kelurahan/Desa, yang khususnya di Desa Singali dan Partihaman Saroha. “Para kader Program Keluarga Berencana mendatangi setiap rumah masyarakat untuk menawarkan dan menyampaikan alat kontrasepsi vasektomi kepada para suami dan menanyakan apakah bersedia untuk memakai alat kontrasepsi vasektomi.”[29]

Masyarakat bisa mendapatkan alat kontrasepsi secara gratis pada saat diadakannya pelayanan dan penyuluhan tersebut. Alat kontrasepsi yang ada yaitu: “Pil, Suntik, Kondom, Implant, Intra Uterine Device (IUD) dan Kontrasepsi mantap (Tubektomi dan Vasektomi).”[30]

Dalam bab ini akan dituangkan hasil penelitian yang didapat  di lapangan melalui wawancara langsung kepada informan penelitian dengan mengajukan beberapa pertanyaan sesuai dengan judul penelitian yaitu Partisipasi Suami dalam Pelaksanaan Program Keluarga Berencana di Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbarau Kota Padangsidimpuan.

Berdasarkan hasil wawancara penulis di lapangan yang berada di Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru di Kota Padangsidimpuan, tepatnya di Desa Partihaman Saroha dan Desa Singali, bahwasanya masyarakat di dua Desa tersebut sama sekali belum ada yang menggunakan alat kontrasepsi vasektomi, tetapi bukan berarti di dua Desa tersebut tidak ada yang menggunakan KB, karena jika dilihat dari para istri sudah banyak yang menggunakan KB, dan berbagai alat kontrasepsi.

      

Masyarakat atau para suami di dua Desa tersebut hampir mempunyai persepsi yang sama tentang alat kontrasepsi vasektomi yang sudah disosialisasikan disetiap Kecamatan dan Desa, di Kota Padangsidimpuan, para suami beranggapan bahwasanya alat kontrasepsi vasektomi tersebut adalah hal yang berbahaya dan merugikan kesehatan para suami, dan para suami juga beranggapan bahwasanya yang menggunakan KB adalah para istri.

      

Masyarakat atau para suami merasa takut untuk memakai alat kontrasepsi vasektomi tersebut, dikarenakan masyarakat atau para suami takut akan adanya efek samping yang akan terjadi setelah memakai alat kontrasepsi vasektomi tersebut. Hal ini terjadi dikarenakan masyarakat atau para suami masih banyak yang belum tahu seperti apa alat kontrasepsi vasektomi tersebut dan manfaat, serta bagaimana proses pemasangannya, dan juga efek sampingnya terhadap kesehatan.

      

Berdasarkan teori yang penulis baca dari beberapa referensi bahwa program keluarga berencana akan sangat membantu masyarakat dalam bidang ekonomi dan akan mensejahterakan masyarakat, dimana masyarakat yang menggunakan program keluarga berencana akan bisa mengatur jarak kelahiran ataupun kehamilan, hal ini akan membantu masyarakat untuk bisa menabung dan tidak terlalu banyak pengeluaran dalam berrumahtangga, dan bisa membina atau membangun keluarganya dengan baik dan sejahtera.

      

Dimana para suami dalam melaksanakan program Keluarga Berencana khususnya alat kontrasepsi vasektomi bukanlah hal yang harus ditakuti karena alat kontrasepsi vasektomi dilakukan dengan pemotongan sebagian (0.5cm-1cm) pada vasa deferensia atau tindakan operasi ringan dengan cara mengikat dan memotong saluran sperma sehingga sperma tidak dapat lewat dan air mani tidak mengandung spermatozoa, dengan demikian tidak terjadi pembuahan, operasi berlangsung kurang lebih 15 menit dan pasien tak perlu dirawat. Masyarakat atau para suami yang baru selesai memakai/memasang alat kontrasepsi vasektomi tidak harus dirawat dalam waktu yang lama, karena para suami bisa langsung beraktivitas tetapi harus sesuai dengan saran Dokter.

     

Penulis menyimpulkan apa yang terjadi dilapangan, masih kurang optimalnya sosialisasi program KB khususnya alat kontrasepsi vasektomi yang dilakukan oleh Badan Keluarga Berencana Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Padangsidimpuan, hal tersebut tergambar dari banyaknya masyarakat atau para suami yang belum mengetahui adanya alat kontrasepsi vasektomi.

       

Dimana sosialisasi yang telah dilakukan belum secara menyeluruh mengumpulkan masyarakat atau para suami melainkan mengumpulkan 3 (tiga) orang dari setiap Desa, untuk dijelaskan tentang alat kontrasepsi vasektomi, hal inilah yang membuat masyarakat masih banyak yang belum mengetahui tentang alat kontrasepsi vasektomi.

      

Seharusnya pemerintah dalam hal ini Badan Keluarga Berencana Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Padangsidimpuan bekerja sama dengan perangkat Desa dan tokoh masyarakat untuk memobilisasi massa/ para suami khususnya di Desa Partihaman Saroha dan Desa Singali dalam mengikuti program KB khususnya alat kontrasepsi vasektomi.

       

Begitu juga dengan tokoh agama agar membantu Badan Keluarga Berencana Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Padangsidimpuan  untuk meyakinkan masyarakat bahwa alat kontrasepsi vasektomi tidak bermasalah dalam pandangan agama.

       

Badan Keluarga Berencana Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Padangsidimpuan  mendatangkan dokter dari provinsi yang benar-benar ahli dibidang alat kontrasepsi vasektomi yang akan membantu akseptor dalam pemasangan alat kontrasepsi vasektomi.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan

1.    Partisipasi suami dalam pelaksanaan Program Keluarga Berencana khususnya Alat Kontrasepsi Vasektomi  pada dua Desa yaitu: Desa Singali dan Desa Partihaman Saroha di Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru, masih jauh dari yang diharapkan karena belum ada sama sekali pasangan usia subur (PUS) yang memakai alat kotrasepsi vasektomi dan masyarakat masih banyak yang belum mengetahui seperti apa alat kontrasepsi vasektomi, hal ini disebabkan karena masih kurang optimalnya sosialisasi yang dilakukan pemerintah kepada masyarakat tentang alat kontrasepsi vasektomi, dimana masyarakat masih banyak yang belum tahu tentang alat kontrasepsi vasektomi, persepsi para suami yang beranggapan bahwa alat kontrasepsi hanya digunakan oleh para istri.

2.    Beberapa upaya yang dilakukan Badan Keluarga Berencana, Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak untuk meningkatkan Partisipasi Suami dalam Pelaksanaan Program Keluarga Berencana khususnya Alat Kontrasepsi Vasektomi pada dua Desa yaitu: Desa Singali dan Desa Partihaman Saroha di Kecamatan Padangsidimpuan Hutaimbaru sebagai berikut : Melaksanakan Komunikasi, Informasi dan Edukasi (KIE) mengenai alat kontrasepsi vasektomi kepada masyarakat, Melaksanakan Sosialisasi, pelayanan dan penyuluhan tentang alat kontrasepsi vasektomi kepada masyarakat, Mendatangkan tokoh agama dan tokoh masyarakat untuk memberikan penjelasan dan meyakinkan masyarakat mengenai alat kontrasepsi vasektomi ditinjau dari pandangan agama dan memberikan dukungan untuk kesejahteraan masyarakat, Mendatangkan dokter ahli vasektomi dari tingkat provinsi Sumatera Utara agar lebih terjamin dalam pelaksaaan operasi terhadap akseptor alat kontrasepsi vasektomi.

Saran

Adapun saran-saran yang diberikan :

1)    Kepada pemerintah daerah Kota Padangsidimpuan, Badan dan Dinas lain yang terkait dalam mensukseskan Program Keluarga Berencana khususnya alat kontrasepsi vasektomi agar lebih meningkatkan kerjasama antara instansi atau sesama personalnya dengan baik dan agar lebih mengoptimalkan sosialisasi dan dikoordinasikan dengan baik secara efektif dan efisien. Pemerintah agar lebih bekerjasama dengan perangkat desa dalam memobilisasi massa atau para suami, disaat diadakannya sosialisasi dimasing-masing Desa, dan diharapkan agar lebih fokus dalam mengirimkan dokter ketingkat provinsi untuk mengikuti pelatihan tentang pelaksanaan alat kontrasepsi vasektomi sampai dokter itu benar-benar terlatih. Kepada para kader-kader yang berada disetiap Desa yang sudah diutus oleh Badan Keluarga Berencana Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kota Padangsidimpuan agar lebih optimal dalam mensosialisasikan Program Keluarga Berencana khususnya alat kontrasepsi vasektomi kepada masyarakat dimasing-masing Desanya dengan cara mendatangi rumah masyarakat satu persatu, dengan berkelanjutan.

2)    Kepada masyarakat Desa Partihaman Saroha dan Desa Singali agar ikut aktif  berpartisipasi dalam pelaksanaan program KB khususnya memakai alat kontrasepsi vasektomi, dan disaat diadakan sosialisasi agar  menanyakan kepada tokoh masyarakat/ tokoh agama dan juga kepada dokter ahli alat kontrasepsi vasektomi seperti apa alat kontrasepsi tersebut secara medis dan menurut pandangan agama.

Daftar Pustaka

I.    Buku:

Arum, Dyah Noviawati Satya. Sujiyatini, 2011, Panduan Lengkap Pelayanan KB Terkini, Jogjakarta: Nuha Medika

Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional, 2007, Panduan Pelayanan Vasektomi Tanpa  Pisau, Keluarga Berencana, Jakarta:

Bungin Burhan, 2008, Penelitian Kualitatif, Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Data Badan Keluarga Berencana Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Daerah Kota Padangsidimpuan 2016

Jauhari Imam, 2003, Perlindungan Hukum terhadap Anak dalam Keluarga Poligami, Jakarta: Pustaka Bangsa

Kamus Istilah Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional, Direktorat Teknologi Informasi dan Dokumentasi, 2011

Mikkelsen Britha, 2011, Metode Penelitian Partisipatoris dan Upaya Pemberdayaan, Jakarta: Obor

Mulyani.Nina Siti. Rinawati Mega, 2013, Keluarga Berencana dan Alat Kontrasepsi, Yogyakarta: Nuha Medika

Remiswal, 2013, Menggugah Partisipasi Gender Di Lingkungan Komunitas Lokal, Yogyakarta: Graha Ilmu

Soetomo, 2006, Strategi-straregi Pembangunan Masyarakat, Pustaka Pelajar, Yogyakarta

Sugiyono, 2011, Metode Penelitian Administrasi, dilengkapi dengan Metode R&D, Bandung: Alfabeta

                    2009, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta

 Suratun, 2008, Pendidikan dan Perilaku Kesehatan, Jakarta: Rineka Cipta

Wahab, Solichin Abdul, 2002, Analisiss Kebijaksanaan dari Formulasio      Keimplementasi Kebijakan Negara, Jakarta: Bumi Aksara

II.      Undang-Undang:

Undang-Undang Nomor 52 Tahun 2009 tentang Perkembangan Kependudukan dan Pembangunan Keluarga

---

[1] Solichin Abdul Wahab, Analisiss Kebijaksanaan dari Formulasio Keimplementasi Kebijakan Negara, Jakarta, Bumi Aksara, 2002, hal. 59.

[2]  Ibid

[3]   Soetomo, Strategi-Straregi Pembangunan Masyarakat, Pustaka Pelajar, Yogyakarta, 2006, hal.  28

[4]   Remiswal, Menggugah Partisipasi Gender Di Lingkungan Komunitas Lokal, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2013,  hal.29

[5] Ibid, hal. 31-32

[6]   Imam Jauhari, Perlindungan Hukum terhadap Anak dalam Keluarga Poligami, Pustaka Bangsa,       Jakarta, 2003, hal. 156

[7]   Ibid, hal. 166

[8] Poerwadarminta. W.J.S. Kamus Umum Bahasa Indonesia, Edisi Ketiga, Balai Pustaka, Jakarta, 2007, hal. 553

[9]   Suratun, Pendidikan dan Perilaku Kesehatan, Rineka Cipta, Jakarta, 2008, hal. 39

[10] Undang-Undang Nomor 52 tahun 2009 tentang Perkembangan Kependudukan dan  Pembangunan Keluarga.

[11] Dyah Noviawati Satya Arum. Sujiyatini, Panduan Lengkap Pelayanan KB Terkini, Nuha Medika, Jogjakarta, 2011, hal. 28

[12] Ibid, hal. 28-29

[13] Ibid, hal. 7

[14] Nina Siti Mulyani. Mega Rinawati, Op.cit, hal.129

[15] Ibid, hal.129-130

[16] Ibid

[17] Ibid

[18] Ibid, hal.132

[19] Ibid, hal. 133

[20] Ibid, hal.133-134

[21] Ibid, hal.134-136

[22] Ibid

[23] Ibid

[24] Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, Alfabeta, Bandung, 2009, hal. 9

[25] M. Burhan Bungin, Penelitian Kualitatif, Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, 2008, hal.76

[26] Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, dilengkapi dengan Metode R&D, Alfabeta, Bandung, 2011, hal. 96

[27] Ibid, hal. 153

[28] Hasil wawancara dengan Elvidana Kader Keluarga Berencana Desa Singali pada tanggal 17 Maret 2016

[29]Hasil wawancara dengan Hasniah Pane Kasubbid Operasional Kb & Kr Badan Keluarga Berencana, Pemberdayaan Perempuan dan Perlindugan Anak Kotabpadangsidimpuan pada tanggal 27 juni 2016

[30] Ibid